Die Bundesregierung hat die Frist für eine EU-Richtlinie verpasst, die endlich für Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern sorgen soll. Warum Organisationen trotzdem jetzt handeln sollten und wie ihnen das gelingt: mit unserer Checkliste für einen fairen und transparenten Gehaltsprozess.
Entgelttransparenz – hinter diesem sperrigen Wort steckt die Absicht, eine erhebliche Ungerechtigkeit zu beheben: Im Jahr 2025 haben Frauen in Deutschland im Schnitt immer noch 16 Prozent weniger pro Stunde verdient als Männer.1 Deutschland liegt damit deutlich über dem Durchschnitt der 27 EU-Staaten (11 Prozent), nur sechs Länder schneiden noch schlechter ab.2
Rechnet man die Tatsache heraus, dass Frauen häufiger in Teilzeit und in schlechter bezahlten Berufen arbeiten, beträgt der Lohnunterschied in Deutschland 6 Prozent.
6 Prozent – das ist doch gar nicht so viel? Ein Rechenbeispiel beweist das Gegenteil:
Ein Projektleiter und eine Projektleiterin arbeiten im selben Unternehmen. Beide haben einen Masterabschluss, zehn Jahre Berufserfahrung und führen Teams mit derselben Verantwortung. Der Mann erhält 5.000 Euro brutto im Monat, die Frau 4.700 Euro – also 6 Prozent weniger. Die Differenz von 300 Euro im Monat summiert sich auf 3.600 Euro im Jahr und auf 144.000 Euro im Laufe eines 40-jährigen Berufslebens – noch bevor der geringere Rentenanspruch und möglicherweise auch ein geringerer Vermögensaufbau berücksichtigt wurden.
Das ist die sogenannte Lohnlücke, oder Gender Pay Gap.
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 sollte sie eigentlich schließen. Doch es blieb weitgehend wirkungslos, unter anderem, weil Beschäftigte selbst aktiv Lohnunterschiede aufdecken müssen und das Gesetz Betriebe mit weniger als 200 Mitarbeitenden ausklammert. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) arbeitet aber mehr als die Hälfte der abhängig beschäftigten Frauen in Deutschland für Arbeitgeber mit weniger als 100 Personen.3
Die EU zwingt die Bundesregierung jetzt dazu, die Systemfehler im deutschen Entgelttransparenzgesetz zu beheben.
Und sie tut das mit der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL).4 Sie wurde 2023 beschlossen und sollte innerhalb von drei Jahren von den Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Die Frist dafür war der 7. Juni 2026, Deutschland hat sie nicht eingehalten.
Die neue Richtlinie gilt für (fast) alle
Während das deutsche Entgelttransparenzgesetz vor allem auf einen individuellen Auskunftsanspruch setzt, verfolgt die EU-Richtlinie einen systemischen Ansatz. Unternehmen sollen nicht erst auf Beschwerden reagieren, sondern ihre Vergütungsstrukturen von vornherein transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei gestalten. Dazu kommen neue Pflichten im Recruiting, regelmäßige Berichtspflichten, stärkere Auskunftsrechte, wirksamere Klagemöglichkeiten für Beschäftigte und Sanktionen.
„Das sind scharfe Schwerter“, sagt Michaela Felisiak im Gespräch mit Neue Narrative. Sie ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht mit den Schwerpunkten Entgelttransparenz und Global Mobility bei der Kanzlei Eversheds Sutherland und Host des Podcasts Fair Pay.
Hier geht’s zum ganzen Interview mit Michaela Felisiak.
Besonders spannend aus Sicht der Beschäftigten: All diese neuen Rechte gelten – bis auf eine Ausnahme – für alle Unternehmen, egal wie viele Menschen dort arbeiten.
Lediglich die Pflicht für Unternehmen, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede an eine offizielle Stelle berichten und bei einer Lücke größer als 5 Prozent von sich aus Maßnahmen ergreifen zu müssen, soll zukünftig erst ab 100 Mitarbeitenden gelten. Die Mitgliedstaaten dürfen die Schwelle aber weiter absenken – laut IAB „unabdingbar“, damit das Ziel der Lohngleichheit auch wirklich eine Chance hat.
Nicht nur an diesem Punkt scheiden sich jedoch die Geister. Die Gewerkschaften auf der einen und Wirtschaftsvertreter*innen auf der anderen Seite üben Druck auf das zuständige Bundesfamilienministerium aus, die Richtlinie in ihrem Sinne auszulegen. Die einen sehen darin eine Chance, das deutsche Entgelttransparenzgesetz vom zahnlosen Papiertiger in ein wirksames Instrument für mehr Gleichbehandlung zu verwandeln – die anderen ein Bürokratiemonster. Arbeitgeber*innen mit Tarifverträgen befürchten zudem einen Eingriff in die Tarifautonomie.
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände hatte deshalb von der Bundesregierung sogar gefordert, Brüssel zu einer Aufhebung, mindestens aber zu einer Überarbeitung der Richtlinie zu drängen. „In ihrer vorliegenden Form verwechselt die Richtlinie Fairness und angemessene Vergütung mit gesetzlich angeordneter Gleichmacherei“, ließ sich Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter im Abschlussbericht einer Kommission des Bundesfamilienministerium zitieren, die die „bürokratiearme“ Umsetzung der Richtlinie prüfen sollte.5 Auch wegen dieser Differenzen der Sozialpartner und intensiver Lobbyarbeit verzögert sich die Umsetzung.
Faire Bezahlung ist ein Wettbewerbsvorteil
Fachanwältin Felisiak sieht zwar einen anfänglichen Aufwand für Organisationen, die Richtlinie in die Praxis umzusetzen. Das sollte Unternehmen aber nicht abschrecken: „Wenn man einmal diese Arbeit gemacht hat, dann hat es auf die Belegschaft einen durchweg positiven Effekt.“ Die Unternehmen könnten sich dann außerdem mit breiter Brust hinstellen und sagen: „Jeder hat hier die gleiche Chance, das ist uns wahnsinnig wichtig.“ Das sei ein klarer Employer-Branding-Vorteil. Wer jetzt nicht handelt, riskiere zudem scharfe Sanktionen (laut Felisiak ist die Rede von bis zu 4 Prozent des weltweiten Umsatzes eines Unternehmens) und einen Imageverlust. „Kein Unternehmen hat Lust, der zweite Daimler-Fall zu werden.”
Hier stärkte das Bundesarbeitsgericht 2025 die Position einer Abteilungsleiterin, die auf Gleichbehandlung geklagt hatte. Das Gehalt eines einzelnen Kollegen, das sie aus einem internen Dashboard entnommen hatte, reichte dafür als Vergleichswert. Das Gericht bezieht sich in der Pressemitteilung übrigens konkret auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und nicht auf das deutsche Entgelttransparenzgesetz.6 Das Urteil gegen Daimler zeige laut Felisiak, wie niedrig die Schwelle ist, dass ein Verdachtsfall zum Urteil werde.
Unternehmen sollten sich außerdem bewusst machen: Auch wenn die Bundesregierung die Frist gerissen hat – Deutschland wird die Richtlinie umsetzen müssen. Auf eine Anfrage von NN bestätigte ein Sprecher des Familienministeriums, dass ein nationales Gesetz Anfang 2027 in Kraft treten und die Berichtspflicht und der Auskunftsanspruch erstmals zum Juni 2028 fällig werden sollen. Grund für die Verzögerung sei die „derzeitige wirtschaftliche Lage“. Die EU-Richtlinie soll demnach „aufs Notwendige beschränkt, möglichst bürokratiearm und wirksam“ umgesetzt werden. Damit trage die Regierung einerseits Sorgen aus der Wirtschaft Rechnung und schaffe andererseits Rechts- und Planungssicherheit für Unternehmen.
Keinen Vorteil durch Verschleppen
Anders sieht das die Anwältin Felisiak. Sie nennt die aktuelle Situation ein „denkbar ungünstiges Vakuum“. Manche Unternehmen wiegten sich jetzt zu Unrecht in Sicherheit. Denn mit Ablauf der EU-Frist habe sich die Rechtsgrundlage auch ohne Umsetzung in nationales Recht schon geändert, insbesondere für Angestellte im öffentlichen Dienst oder bei Unternehmen, die im Eigentum oder unter Kontrolle des Staates stehen, wie beispielsweise der Deutschen Bahn. Dort gelte die EU-Richtlinie seit dem 8. Juni 2026, auch ohne ein deutsches Umsetzungsgesetz. In der Privatwirtschaft wiederum gebe jetzt „diese unglückliche Situation, dass wir dieses Spannungsverhältnis haben“: das Entgelttransparenzgesetz von 2017 auf der einen und die europäische Richtlinie auf der anderen Seite.
Deutsche Gerichte müssen laut der Fachanwältin eigentlich schon jetzt nationales Recht – also konkret das deutsche Entgelttransparenzgesetz – „richtlinienkonform auslegen“. Wie genau die Regeln der Richtlinie im Einzelfall von den Richtern angewendet werden, ist unklar, weil konkrete Urteile bislang fehlen. Fest steht aber, dass Mitgliedstaaten keinen Vorteil daraus ziehen sollen, wenn sie Richtlinien nicht rechtzeitig umsetzen. Beschäftigte könnten daher theoretisch schon jetzt Ansprüche aus den europäischen Rechten herleiten. Das sieht auch der Deutsche Juristinnenbund so.7
Und das Familienministerium? In der Stellungnahme an NN heißt es zwar einerseits: „Beschäftigte bei privaten Arbeitgebern können aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie keine neuen Ansprüche herleiten.“ Aber auch: „Den Gerichten obliegt es, das nationale Bestandsrecht – also insbesondere das Entgelttransparenzgesetz von 2017 – im Einzelfall richtlinienkonform auszulegen.“
Nach Rechtssicherheit sieht das jedenfalls nicht aus. Felisiak rät Unternehmen deshalb, schon jetzt aktiv zu werden. Die EU-Richtlinie sei in sehr vielen Punkten sehr konkret und man wisse relativ genau, wie eine deutsche Umsetzung aussehen müsse. „Um die 80 Prozent stehen eigentlich fest.“ Ihr Fazit: „Man kann sich jetzt schon darauf vorbereiten, was da kommt.“
Umso erstaunlicher ist es, dass laut einer aktuellen Umfrage von Stepstone unter 141 HR-Entscheider*innen nur jede*r Dritte die neuen EU-Vorgaben im Detail kennt.8 Rund die Hälfte der befragten Organisationen rechnet zudem mit einer Umsetzungsdauer von mehr als sechs Monaten.
Die Pflicht zur Kür machen
Damit es in eurer Organisation nicht ganz so lange dauert, haben wir für euch einen Fair-Pay-Guide erstellt. Er zeigt euch die wichtigsten Schritte auf dem Weg zu einem fairen und transparenten Gehaltsprozess im Einklang mit der EU-Richtlinie. Mit der Umsetzung der jeweiligen Checkliste sind die entscheidenden Anforderungen erfüllt.
Disclaimer
Beim Thema Equal Pay geht es meistens um die Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau. Aber Lohn-Diskriminierung kann auch andere Gruppen treffen, zum Beispiel Menschen mit Behinderung oder Migrationshintergrund. Ein fairer Gehaltsprozess ist fair für alle. ❤️
Säule 1: Das Vergütungsmodell
In einem Vergütungsmodell sind die Kriterien festgelegt, die Gehaltsunterschiede begründen, damit sie objektiv und nachvollziehbar sind.
→ Die EU-Richtlinie nennt vier objektive Kriterien, an denen ihr euch orientieren könnt: _Kompetenzen, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen. _
Der Charme dabei: Wenn die Kriterien nicht willkürlich in der Organisation festgelegt werden, sondern einer offiziellen Richtlinie folgen, werden sie von den Beschäftigten sehr wahrscheinlich als gerechter empfunden. Ihr könnt aber auch im Rahmen eines regelmäßigen Gehaltsprozesses gemeinsam zusätzliche Kriterien festlegen, beispielsweise Familiensituation oder Lebenskosten – das lässt die EU den Organisationen frei, sofern diese „relevant und gerechtfertigt“ sind.
Neben den Vergütungskriterien solltet ihr auch den Bezugsrahmen festlegen. Heißt konkret: Wer entscheidet über die Gehälter – der Betrieb, der Konzern oder die Konzernmutter? Denn künftig können auch die Gehälter verschiedener Standorte miteinander verglichen werden, wenn die Vergütungsentscheidungen von einer übergeordneten Stelle getroffen wurden.
Außerdem müsst ihr wissen, was die konkreten Aufgaben und Verantwortungen einer Stelle sind. Dafür müsst ihr Stellenbeschreibungen und -bewertungen erstellen oder aktualisieren.
Mit diesen Datenpunkten im Gepäck könnt ihr jetzt Vergleichsgruppen bilden und zum Beispiel eine Gehaltsformel oder ein Gehaltsraster aufsetzen (wie genau das geht, lest ihr hier. Jetzt ist außerdem der Zeitpunkt für eine Equal-Pay-Analyse, um herauszufinden, ob in eurer Organisation Gehaltsunterschiede bestehen, die nicht objektiv begründet sind – und diese beseitigen. All das kann die Personalabteilung oder der*die People Lead machen – oder eine komplett neue Rolle, die zum Beispiel „Gehaltsprozess-Faciliation“ heißt.
Diese Rolle könnte auch einen regelmäßigen Gehaltsprozess organisieren, in dem ihr als Team gemeinsam Gehaltsanpassungen herausarbeitet. Wie wir bei Neue Narrative das machen, lest ihr hier.
Good to know
Unter „Entgelt“ fällt übrigens nicht nur das Gehalt. Auch Zulagen, Boni und andere Goodies wie beispielsweise ein Dienstwagen gehören dazu. All diese Vergütungsbestandteile müsst ihr erfassen und ebenfalls den objektiven Kriterien unterziehen. 💡
Checkliste für Säule 1:
☐ Objektive Kriterien für Vergütungsmodell gewählt
☐ Bezugsrahmen festgelegt
☐ Stellenbeschreibungen/-bewertungen erstellt/aktualisiert
☐ Vergleichsgruppen gebildet
☐ Equal-Pay-Analyse durchgeführt und Pay Gap beseitigt
☐ Regelmäßiger Gehaltsprozess aufgesetzt (optional)
Säule 2: Der Auskunftsanspruch
Künftig ist es egal, wie groß eine Organisation ist oder wie viele Vergleichspersonen vorhanden sind. Unternehmen müssen jedem Beschäftigten Auskunft über die Gehälter der Kolleg*innen ihrer Vergleichsgruppe geben, selbst wenn sie auch nur aus einer einzigen Person besteht.
Dafür solltet ihr einen Prozess definieren und entscheiden, wer dafür verantwortlich ist. In den meisten Fällen ist das die Personalabteilung oder die People-Rolle. Ihr müsst klären, ob als Anlaufstelle eine einfache E-Mail-Adresse reicht oder ihr zum Beispiel ein digitales System dafür braucht. Auch über den Betriebsrat können Auskunftsprozesse angestoßen werden. Anfragen müssen innerhalb von zwei Monaten beantwortet und dokumentiert werden.
Außerdem müsst ihr eure Beschäftigten regelmäßig über ihren Auskunftsanspruch informieren und über ihre Rechte aufklären. Auch dafür braucht es die passende Plattform.
Checkliste für Säule 2:
☐ Auskunftsprozess für Mitarbeitende definieren
☐ Verantwortlichkeiten festlegen
☐ Eingangskanal für Anfragen definieren
☐ Datenschutz beachten
☐ Beschäftigte regelmäßig aufklären
Säule 3: Das Recruiting
Equal Pay beginnt schon vor der Einstellung. Gehaltsverhandlungen sollen auf einer transparenten Grundlage stattfinden und bestehende Lohnunterschiede nicht fortgeschrieben werden. Organisationen dürfen Bewerber*innen nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen und müssen sie rechtzeitig über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren, sodass „fundierte und transparente Verhandlungen“ darüber möglich sind. Das könnte zum Beispiel in der Stellenausschreibung passieren oder über ein zusätzliches Infoblatt (One-Pager) vor dem Vorstellungsgespräch.
Checkliste für Säule 3:
☐ Gehaltsbänder für alle Stellen definiert
☐ Vergütung rechtzeitig kommuniziert
☐ Interviews mit einheitlichen Bewertungskriterien etabliert
☐ Keine Abfrage der Gehaltshistorie
Je nach Größe eurer Organisation, könnte noch eine weitere Säule dazukommen: Die Berichtspflicht an eine zentrale Überwachungsstelle. Die EU sieht sie ab 2031 für Organisationen mit mehr als 100 Mitarbeitenden vor, größere Unternehmen müssen schon früher Bericht erstatten. Deutschland könnte diese Schwelle aber noch absenken.
Säule 4: Reporting und Dokumentation vorbereiten
Die meisten Daten für euren Equal-Pay-Bericht werden mit einem transparenten Gehaltsprozess ohnehin bereits dokumentiert, etwa die Entscheidungsgrundlagen für das Vergütungsmodell oder die Stellenbeschreibungen. Darüber hinaus solltet ihr ein Reporting-System aufsetzen, das regelmäßig alle wichtigen Daten sammelt und archiviert, damit ihr eure Entgeltpolitik überwachen und gestalten könnt. Dafür kann HR zuständig sein, ihr könnt aber auch eine Rolle schaffen, zum Beispiel „Gehalts-Reporting“.
Checkliste für Säule 4:
☐ Reporting-System aufgesetzt
☐ Zuständigkeiten geklärt
☐ Vergütungsmodell und Stellenbeschreibungen festgehalten
☐ Prozesse zur regelmäßigen Datenerhebung etabliert
☐ ggf. Bericht öffentlich zugänglich gemacht (z.B. auf der Webseite oder im Lagebericht) und an Überwachungsstelle übermittelt
Takeaways
Die Regierung lässt Organisationen über die Details der Umsetzung der EU-Richtlinie im Unklaren. Fest steht aber, dass die Vorgaben bald nationales Recht werden und unter Umständen schon jetzt vor Gericht herangezogen werden können. Das alles zwingt Organisationen dazu, ihren Gehaltsprozess zu überprüfen oder überhaupt erst eine Systematik aufzustellen. Was nach viel Arbeit klingt, sollte eigentlich selbstverständlich sein und kann neben der juristischen Absicherung auch eine große Chance sein: für einen klaren Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt und eine höheren Zufriedenheit in der Belegschaft. Mit der Gen Z kommt gerade eine Generation auf den Arbeitsmarkt, die ihre Recht sehr ernst nimmt. Wer das als Organisation auch tut, hat hier die besseren Karten.
