Frau Felisiak, es gibt in Deutschland schon seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Es gibt Beschäftigten das Recht, von ihren Arbeitgeber*innen zu erfahren, was Kolleg*innen in vergleichbaren Positionen verdienen. Was ist Ihr Eindruck: Wird es in der Praxis viel genutzt, oder ist das eher so ein „zahnloser Papiertiger", wie es so schön heißt?

Letzteres – eindeutig ein Fall von „zahnloser Papiertiger“. Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 hat verschiedene Hürden. Zum einen gilt der Auskunftsanspruch nur für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Zum anderen müssen in der Vergleichsgruppe mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts sein. Sowohl der Schwellenwert als auch die Mindestgröße nutzen Unternehmen gerne, um keine Auskünfte erteilen zu müssen – im Sinne von: „Wir würden dir ja gerne eine Auskunft geben, aber die Vergleichsgruppe ist nicht groß genug."

Das sind die juristischen Hürden. Gibt es noch weitere?

Natürlich gibt es auch die atmosphärischen Gesichtspunkte. Wer verklagt denn gerne seinen Arbeitgeber? Niemand – solange man noch an seinem Arbeitsverhältnis festhalten will. Solche Gerichtsverfahren ziehen sich über Jahre. Und all das ändert jetzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Sie setzt genau da an, so dass die bereits im Ansatz gut gedachten Instrumente (Auskunftsanspruch) jetzt auch so umgesetzt werden, dass das Ziel – gerechte Vergütung für Männer und Frauen – erreicht wird.

Die Richtlinie, von der Sie sprechen, wurde 2023 von der EU-Kommission beschlossen. Die Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni 2026 Zeit, sie in nationales Recht zu überführen. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. Welche Konsequenzen hat das?

Den Grundsatz, dass Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Tätigkeit gleich viel verdienen sollen, gibt es schon seit 1957. Er ist in der EU etwa in Artikel 157 Abs. 1 AEUV verankert, zusätzlich in der Grundrechtecharta. Das heißt, die nicht umgesetzte Richtlinie steht nicht im luftleeren Raum, sondern hat „starke Freunde an der Seite". Hinzu kommt die Rechtsprechung auf europäischer und deutscher Ebene. Dies macht den Umgang derzeit – ohne deutsches Umsetzungsgesetz – in der Praxis wahnsinnig schwierig, da nicht immer klar ist, welche Rechtslage gilt.

Im öffentlichen Sektor gilt die Richtlinie unabhängig von dem fehlenden deutschen Umsetzungsgesetz unmittelbar und direkt, seit dem 8. Juni 2026. In der Privatwirtschaft haben wir dagegen die unglückliche Situation, dass sich zwei Ebenen überlagern: das Entgelttransparenzgesetz von 2017 und die beschriebenen europäischen Vorgaben, die darauf einwirken.

Was bedeutet das konkret für Equal-Pay-Klagen gegen private Arbeitgeber*innen?

Gerichte müssen nationales Recht schon jetzt richtlinienkonform auslegen – und, was oft verkannt wird, dass sich schon jetzt aus den europäischen Rechten Ansprüche herleiten lassen. Arbeitnehmer können (und konnten schon immer) Ansprüche auf gleiches Entgelt daher unmittelbar und ohne Umsetzungsgesetz gegenüber privaten Arbeitgebern aus dem Europarecht geltend machen. Das heißt, sollten die Voraussetzungen für einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz 2017 nicht vorliegen, könnte jedenfalls ein Auskunftsbegehren bestehen. Denkt man an den Fall, dass die Vergleichsgruppe aus Sicht des Entgelttransparenzgesetzes 2017 zu klein ist, kann es dennoch ein Begehren der Anfragenden geben, Auskünfte (datenschutzkonform) zu erlangen.

Was sollten Unternehmen in diesem juristischen Vakuum jetzt tun?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist eine Besonderheit, weil sie in sehr vielen Punkten sehr konkret ist – etwa, dass Unternehmen eine Systematik haben und ihre Mitarbeiter informieren müssen. Das übergeordnete Ziel, echte Transparenz zu schaffen, zeigt sich an vielen konkreten Stellen der Richtlinie. Das heißt, wir wissen eigentlich schon relativ genau, wie das deutsche Umsetzungsgesetz aussehen muss – um die 80 Prozent stehen fest. Das heißt, man kann sich schon jetzt auf das vorbereiten, was kommen wird.

Welche Schritte empfehlen Sie Organisationen?

Der Grundgedanke der Richtlinie ist, dass Vergütung nichts mehr mit Ermessen zu tun haben soll, sondern sich nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien richten muss. Das Motto „ein Mann verhandelt besser als eine Frau" zieht schon jetzt nach der deutschen Rechtsprechung nicht mehr. Die Richtlinie knüpft hieran an.
Organisationen sollten zunächst alle Vergütungsbestandteile im Unternehmen erfassen. Das klingt banal und aufwendig, ist aber – auch mit entsprechenden Tool-Lösungen – gut handhabbar, und man hat danach einen Überblick, was überhaupt unter „Entgelt“ fällt und verglichen wird.

Das zweite To-do: Der Bezugspunkt für die Vergütungsentscheidungen wird sich ändern. Aktuell ist der Bezugspunkt immer der Betrieb – das können wir vergessen, das hat künftig keine Relevanz mehr. Die Idee der Richtlinie ist: Immer wenn Vergütungsentscheidungen von einer einheitlichen Quelle ausgehen, fallen alle, die dieser Quelle unterliegen, in denselben Betrachtungsrahmen. Das ist eine sehr wichtige Vorfrage. Das kann das Unternehmen als Ganzes sein – dann müssen sich zum Beispiel verschiedene Standorte miteinander vergleichen. Das muss aber nicht der Fall sein und hängt sehr vom Einzelfall ab.

Konkret heißt das: Man muss sich alle Stellen im Unternehmen ansehen und eine Stellenbewertung durchführen. Hier stellen sich in der Praxis oft schon die ersten Probleme, weil Unternehmen häufig veraltete, unvollständige oder gar keine Stellenbeschreibungen haben. Es ist also viel operative Vorarbeit nötig. So schafft man die Datengrundlage, die man für die weiteren rechtlichen Analysen und am Ende für die sogenannte Vergleichsgruppenbildung braucht.

Welche Anlaufstellen müssen geschaffen werden und welche Abteilungen sind da vor allem gefragt?

Ansprechpartner für den individualrechtlichen Auskunftsanspruch der Beschäftigten über das eigene Entgelt und das Durchschnittsentgelt der Vergleichsgruppe sollte in der Regel HR sein. Wie man das konkret umsetzt, hängt auch von der Unternehmensgröße ab: Man könnte einfach eine allgemeine E-Mail-Adresse einrichten, an die sich Beschäftigte wenden. Oder man setzt das Ganze technisch um – auch dafür gibt es verschiedene Lösungen auf dem Markt.

Lohnungleichheit beginnt ja oft schon im Bewerbungsprozess. Sieht die Richtlinie hier Maßnahmen vor?

Auch hier setzt die Richtlinie an: Die Idee vollständiger Transparenz geht über die Stammbelegschaft hinaus und betrifft auch Kandidaten und Bewerber. Die Richtlinie schreibt zum Beispiel vor, dass Kandidaten vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne kennen müssen. Das kann man in der Stellenanzeige machen, muss man aber nicht – man könnte es auch über einen One-Pager lösen. Neben dem Auskunftsprozess sollte auch der Recruiting Prozess, ETRL-konform „aufgegleist“ werden.

Was hat es mit der Berichtspflicht auf sich, die ja sehr viel Kritik auf Arbeitgeber*innenseite geerntet hat – Stichwort: Bürokratiemonster. Sie wird voraussichtlich für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden gelten.

Dieser Bericht geht nicht an den einzelnen Mitarbeiter, sondern an eine noch zu schaffende Überwachungsstelle. Auch hier ist die Richtlinie sehr konkret: Unternehmen müssen verschiedene Indikatoren aufschlüsseln, damit die Behörde am Ende erkennen kann, ob es eine sogenannte Gender Pay Gap gibt.

All diese Maßnahmen klingen auf den ersten Blick tatsächlich nach sehr viel Arbeit. Sind das Prozesse, die viele Unternehmen wegen des deutschen Entgelttransparenzgesetzes zum Teil schon haben?

Wir beraten Unternehmen ganz unterschiedlicher Größe – vom kleinen Start-up bis zum DAX-Konzern. Je größer ein Unternehmen ist, desto besser ist in der Regel die Datenbasis. Wir kennen aber auch Unternehmen, in deren Arbeitsverträgen bei ganz vielen Mitarbeitern derselbe Titel steht, ohne echte – jedenfalls ohne verschriftlichte – Systematik. All das muss ab jetzt dokumentiert und verschriftlicht werden.

Welche Risiken bestehen, wenn Unternehmen das nicht tun?

Es gibt zwei Risiken: Da ist zum einen das Damoklesschwert der Beweislastumkehr. Sowohl die Richtlinie als auch die deutsche Rechtsprechung – siehe das Daimler-Urteil, das das BAG letztes Jahr im Oktober entschieden hat – kehren die Beweislast um, sobald jemand Indizien dafür vorträgt, dass er aufgrund seines Geschlechts diskriminiert wird.

Können Sie den Daimler-Fall nochmal skizzieren?

Im Daimler-Fall wusste eine Managerin, was ihr männlicher Kollege verdient, weil es bei Daimler entsprechende Dashboards gab. Allein das reichte aus, damit das Unternehmen erklären musste, warum die beiden nicht vergleichbar sind – etwa wegen unterschiedlicher Verantwortlichkeiten – oder welche objektiven Rechtfertigungsgründe es für das Gap gibt. Die Schwelle, ab der das Unternehmen seine Systematik erklären muss, ist also wahnsinnig niedrig.

Und das zweite Risiko?

Das andere Risiko betrifft die Berichtspflichten: Künftig drohen, anders als bisher, drastische Sanktionen – ähnlich wie im DSGVO-Bereich ist die Rede von bis zu vier Prozent des weltweiten Jahresumsatzes bei Verstößen gegen die Entgelttransparenzrichtlinie. Das sind scharfe Schwerter, die einen schon dazu bringen, die Arbeit trotzdem zu machen.

Die juristischen Konsequenzen können also groß sein. Aber sehen Sie auch Chancen für die Organisationen?

Wir kennen Unternehmen, die sich dem Thema schon sehr früh angenommen haben – aus unterschiedlichen Beweggründen. Und wenn man diese Arbeit einmal gemacht hat, hat das durchweg einen positiven Effekt auf die Belegschaft. Wenn man es schafft, das gemeinsam mit den Betriebsräten zu erarbeiten und dann sagen kann: „Bei uns läuft alles nach objektiven Kriterien, jeder hat die gleiche Chance", steigt die Zufriedenheit in der Belegschaft. Man kann das Thema auch als Employer-Branding-Vorteil nutzen. Die Resonanz in den Unternehmen ist durchweg sehr positiv. Deswegen sollten die Pflichten eher als Chance verstanden werden – auch wenn ich weiß, was das für die Unternehmen im Alltag bedeutet.

Müssen sich denn alle Unternehmen auf die Richtlinie vorbereiten oder wird es auch hier eine Schwelle bei der Zahl der Beschäftigten geben?

Für alle Arbeitgeberpflichten – die Systematik, die Vergleichsgruppenbildung, die Bewerberinformationen, die Auskunftsansprüche – gibt es keine Mindestschwelle mehr. Nur bei der formalen Berichtspflicht – den Bericht zu schreiben, mit allen zu besprechen, einzureichen und zu veröffentlichen – schlägt die EU eine Schwelle von 100 Mitarbeitenden vor, aber das ist wirklich die Ausnahme. Man kann also davon ausgehen, dass alle Frauen, die statistisch eher benachteiligt sind, von der Richtlinie profitieren werden.

Haben Sie jetzt eigentlich mehr Geschäft, seit die Bundesregierung diese Rechtsunsicherheit geschaffen hat?

Ich würde sagen: teils, teils. Manche Unternehmen haben nach Ablauf der Frist angerufen und gesagt, dann könne man das Projekt ja jetzt einstellen – die wiegen sich also eher in falscher Sicherheit. Diejenigen aber, die sich mit dem Thema wirklich befassen, sehen, dass dieses Vakuum die Worst-Case-Situation noch verschärft und Unternehmen vor enorme Herausforderungen stellt. Die sehen dann natürlich einen Beratungsbedarf – kein Unternehmen möchte schließlich der nächste Daimler-Fall werden. Deswegen ist jetzt sicherlich der richtige Zeitpunkt, um damit anzufangen.