Menschen mit Sorgeverantwortung haben praktisch nie Feierabend. Nachdem sie die Erwerbsarbeit erledigt haben, betreuen sie Kinder, Partner*innen, Eltern oder Freund*innen. Eltern von Kleinkindern sind besonders belastet: Sie arbeiten mehr als 60 Stunden in der Woche, wenn man Erwerbsarbeit und Sorgearbeit zusammenzählt. Genau genommen arbeiten Eltern rund um die Uhr – der Job ist wie eine 24/7-Rufbereitschaft. Besonders Mütter minderjähriger Kinder können sich von der Belastung nicht ausreichend erholen, da der größte Teil der Fürsorge für Haushalt und Kinder in heterosexuellen Paarbeziehungen immer noch bei ihnen liegt. Darin liegen gleich zwei Probleme:

• Die zeitliche Unvereinbarkeit von Erwerbsarbeit, Sorgearbeit und Selbstfürsorge verhindert die körperlich-seelische Regeneration von Menschen mit Sorgeverantwortung.
• Diese Unvereinbarkeit gilt stärker für Frauen und stellt einen Faktor von Ungleichheit dar.

Die Gender-Care-Gap gibt den Unterschied der geleisteten unbezahlten Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen an. Aktuell beträgt sie 44,3 Prozent in Haushalten heterosexueller Paare.1 Männer beantragten im Jahr 2022 durchschnittlich nur 3,6 Monate Elternzeit, bei Müttern waren es 14,6 Monate. Und 60 Prozent der Väter nehmen immer noch gar keine Elternzeit. Das hat Konsequenzen für die spätere Arbeitsteilung: Frauen erwerben in dieser Zeit Kompetenzen, die den Vätern häufig fehlen. Und dann heißt es: „Das kann nur die Mama.“ Auch die Teilzeitquote betrug 2023 nur 13,3 Prozent bei Männern, bei Frauen dagegen 49,9 Prozent. Da Männer noch immer mehr verdienen, entscheiden sich viele Familien dafür, dass die Frau beruflich zurücktritt und der Mann als Hauptverdiener arbeitet. Männer haben Angst vor einem Karriereknick oder sogar Kündigung sowie finanziellen Verlusten, wenn sie ihre Arbeitszeit reduzieren.

Helene unterstützt und begleitet seit über einem Jahr ihre Mutter, die schwer an Krebs erkrankt ist.

„Als meine Mutter letztes Jahr die Prognose bekam, dass sie aufgrund ihrer Krebserkrankung nur noch ein Jahr zu leben hätte, bin ich zunächst regelmäßig zwischen meiner alten Heimat und meinem Wohnort gependelt, um bei ihr zu sein. Da sie acht Stunden Fahrt entfernt wohnt, bin ich inzwischen sogar in ihre Nähe gezogen. Eine große Herausforderung war, meine Professionalität im Job zu bewahren, überhaupt leistungsfähig zu bleiben und meine starken Emotionen zu regulieren, zumal ich noch in der Probezeit war.

Die Einjahresprognose ist aktuell vom Tisch, doch es ist absolut nicht klar, wie sich ihr Zustand entwickelt. Ich habe Schlafstörungen und regelmäßig das Gefühl, nicht genug für sie da zu sein, meine Arbeit zu hoch zu priorisieren, und auch immer wieder ein schlechtes Gewissen, „mein Leben“ zu leben, zu reisen, Spaß zu haben. Ich bin extrem dankbar für die Unterstützung und das Verständnis meiner Kolleg*innen. Ich habe die Flexibilität und die Freiheit, die Arbeit an mein Leben anzupassen und nicht umgekehrt; das wünsche ich mir für alle, die in einer ähnlichen Situation sind.“

Patricia arbeitet in Vollzeit, ist alleinerziehend und übernimmt fast 100 Prozent der Care-Arbeit. Der Vater ihrer fünfjährigen Tochter holt diese zweimal wöchentlich von der Kita ab und betreut sie für 2,5 Stunden, damit Patricia länger arbeiten kann.

„Ich mache mir Sorgen, nicht so viel leisten zu können wie kinderlose Kolleg*innen. Wenn ich an meinen kurzen Tagen um 16 oder 17 Uhr los muss, ist wirklich Schluss und ich kann nicht noch mal schnell Mails beantworten. Gleichzeitig fürchte ich, meinem Kind nicht gerecht zu werden, da ich auch nach Feierabend häufig mit dem Kopf noch bei der Arbeit bin. Manchmal fällt es mir schwer, mich wirklich auf mein Kind und dessen Bedürfnisse einzulassen – von meinen eigenen Bedürfnissen ganz zu schweigen.

Meine flexiblen Arbeitszeiten helfen, meine Arbeit mit den Kitazeiten zu vereinbaren. Eine 4- oder 4,5-Tage-Woche bei voller Bezahlung würde mich aber extrem entlasten. Ein gesponsertes flexibles Kontingent an Babysitter-Stunden oder eine Putzhilfe einmal pro Woche würden mir auch helfen. Generell wünsche ich mir mehr Awareness dafür, was es bedeutet, den Job nicht als Prio eins zu haben.“

Manuel hat vier Kinder im Alter von eins bis 13, er arbeitet in Vollzeit, seine Partnerin 20 Stunden in der Woche.

„In unserem Alltag muss alles extrem gut abgestimmt und getaktet sein. Leider kommt aber oft etwas Unerwartetes dazwischen. Glücklicherweise kann Oma manchmal aushelfen. Mit vier Kindern fokussieren wir uns auf die nötigsten Aufgaben wie Waschen, Einkaufen und so weiter. Aber sobald zusätzliche Dinge hinzukommen wie beispielsweise neue Schränke aufzubauen oder Klamotten einzukaufen, fehlt uns oft die Zeit oder die Energie, und es dauert ewig, bis diese Aufgaben erledigt werden.

Ich kann nicht immer acht Stunden am Stück durcharbeiten, sondern bin manchmal abends vor dem Rechner, wenn die Kinder im Bett sind. Glücklicherweise habe ich einen verständnisvollen Arbeitgeber. Leider erlaubt der Beruf meiner Frau als Erzieherin wenig Flexibilität und grundsätzlich würden wir beide etwas weniger arbeiten, wenn es die finanzielle Situation erlauben würde.“

Ulrike ist freiberufliche Texterin und Yogalehrerin. Sie ist aktuell mit dem zweiten Kind in Elternzeit und überlegt, wie sie sich danach beruflich verändert.

„Als Freiberuflerin wünsche ich mir vom Staat, als Mutter nicht alleingelassen zu werden. Mutterschaftsgeld oder Verdienstausfall bei kranken Kindern sind kaum oder gar nicht für Selbstständige geregelt. Es gibt die Petition „Mutterschutz für alle“, die eine Änderung fordert. Meine Flexibilität als Freiberuflerin wird mir im Elternalltag oft zum Verhängnis, da ich häufig einspringe, wenn die Betreuung ausfällt, obwohl mein Mann als Angestellter an Kinderkrankentagen weiter bezahlt wird. Da kickt das Patriarchat. Mein Mann fragt sich, ob er Nachteile im Job hat, wenn er mehr Elternzeit oder Kinderkrankentage nimmt. Das macht mich wütend, gleichzeitig verstehe ich, wie schwer es ist, sich im Job von den veralteten Rollenbildern zu lösen. Ich fordere ein, dass mein Mann hier mehr Verantwortung übernimmt – aber manchmal ist es einfacher, nachzugeben.“

Werdet eine Caring Company

Viele Männer wollen sich stärker in die Familienarbeit einbringen und mehr Gleichberechtigung.2Zwei Drittel würden ihre wöchentliche Arbeitszeit um ein knappes Drittel verkürzen und einige sogar ein halbes bis ein Jahr Beruf zugunsten der Familie aufgeben, wenn es ginge.3Aber viele Unternehmen gewähren Vätern längere Elternzeit oder Teilzeit nur zähneknirschend.

Die Unvereinbarkeit von Job und Familienleben hat aber negative Auswirkungen auf die Motivation von Mitarbeiter*innen, sie erhöht Fehlzeiten und Unzufriedenheit. Unternehmen täten also gut daran, diese Einstellung zu ändern.

Eine Caring Company, wie Lücke sie nennt, unterstützt Menschen mit Sorgeverantwortung, hilft Frauen, Sorgearbeit abzugeben, und Männern, welche zu übernehmen. Um zu einer Caring Company zu werden, müsst ihr euch um drei Aspekte kümmern:

✅ Macht Sorgearbeit zur Norm

✅ Schafft Policys und Hilfsangebote

✅ Stellt eure Arbeitsabläufe auf Care-Gebende ein

Findet in Umfragen die Bedürfnisse eurer Kolleg*innen heraus und legt Regeln fest, wie etwa: Wichtige Meetings sollten nur im Zeitraum *von bis* oder nicht nach 14 Uhr stattfinden. Zu den Kitaschließzeiten und in den Ferien greift Vertretungsplan X. Selbstverständlich ist auch eine Diskussion und Regelung zu Gehältern und Beförderungen wichtig, die eine Gender-Pay-Gap minimiert. Es reicht nicht, dass gleichwertige Positionen gleich bezahlt werden, wenn statistisch gesehen Frauen seltener in die höher bezahlten Positionen kommen.

Eine große Hilfestellung kann auch eine externe Beratung für Familien zu Themen wie ärztliche Versorgung oder Kitas sein, um Eltern mit ihrem Mental Load zu helfen. Manche wissen zum Beispiel nicht, dass sie Anspruch auf Kinderkrankentage oder Eltern-Kind-Kuren haben.

3. Stellt eure Arbeitsabläufe auf Care-Gebende ein

Die dritte Stellschraube bei der Unterstützung von Sorgeverantwortlichen sind die Arbeitsabläufe. Nur wenn in der Personalplanung mitgedacht wird, dass Menschen kurzfristig ausfallen können, bestimmte Termine wie Elternversammlungen oder Ärztinnengespräche beachten müssen und Auszeiten brauchen, wird Sorgearbeit für diese Menschen stressfreier. Es ist auch eure Verantwortung, diese Probleme zu lösen. Wenn eure Teams wegen Fehlzeiten aufgrund eines plötzlichen Lehrer*innenstreiks nicht ausreichend besetzt sind, dann habt ihr eure Arbeitsbelastung nicht gut genug geplant und müsst eine weitere Stelle schaffen.

Wenn ihr könnt, bietet unbedingt eine freiwillige Flexibilisierung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit an. Besonders für Familien mit kleinen Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen ist die Zeit, in der sie gut To-dos abhaken können, nicht immer planbar. Vielleicht können sie nach dem Zubettbringen der Kinder noch schnell eine Aufgabe erledigen. Oder sie wollen verreisen, aber trotzdem ein bisschen Arbeit erledigen, um die Betreuungszeiten in den langen Sommerferien überbrücken zu können. Sie freuen sich sicher über ein Workation-Angebot.

Eure Arbeitszeitmodelle sollten, wenn möglich, lebensphasenorientiert, das heißt flexibel auf die Bedürfnisse bestimmter Lebensumstände angepasst sein.4Gerade für Care-Gebende kann es attraktiv sein, teilweise Stunden für einen kürzeren Zeitraum zu reduzieren oder zu bestimmten Phasen eher zerstückelt zu arbeiten. Mit ein bisschen Kreativität lassen sich auch in Berufen flexiblere Arbeitsmodelle finden, in denen es zunächst unmöglich scheint. Linda Brack, Beraterin für Gleichstellung und Leadership, beriet zum Beispiel eine Kita, die jetzt sogar einen Tag Homeoffice ermöglicht.5

Jobsharing und Co-Leadership werden in diesem Zusammenhang noch viel zu wenig beachtet, sagt Brack. Anders als bei der gewöhnlichen Teilzeit, bei der oft keine verantwortungsvollen Rollen mehr übernommen werden können, wird beim Jobsharing eine ganze Stelle zeitlich auf zwei oder mehrere Personen verteilt, zum Beispiel 50:50 oder 40:60. So lassen sich komplexe Jobs auf Führungsebene auch in Teilzeit beziehungsweise bei einem Wiedereinstieg nach der Elternpause machen, weil die beiden Personen sich ergänzen und als Sparringspartner*innen nutzen können.

Schließlich könnt ihr überlegen, ob ihr ein paar zusätzliche freie Tage für sorgetragende Personen einführt: Das kostet euch wenig Geld, verändert aber die Kultur und setzt ein Zeichen. Doctolib hat beispielsweise einen „Back to school day“ eingeführt, Henkel und die Tomorrow GmbH haben eigene Programme für die Familienstartzeit geschaffen. Bei Tomorrow kann jede Person den zweiwöchigen baby leave nehmen, die eine Person im Wochenbett begleitet, also auch Mitarbeitende, die etwa eine alleinerziehende Mutter versorgen.

Denkt eure Abläufe von den Sorgegebenden her, dann wird es auch für alle von euch, die noch keine Sorgeverantwortung tragen, einfacher, damit anzufangen.