Christian1 bekommt eine Nachricht von einer unbekannten Nummer. Mehrere Nacktbilder – das eigene Gesicht, ein fremder Körper. Darunter eine Drohung: „Mach, was wir sagen, oder wir schicken das an deine Familie und deine Arbeitskolleg*innen.“ Christian arbeitet bei einem Medien- und Weiterbildungsunternehmen. Angehängte LinkedIn-Screenshots zeigen: Die Täter kennen seinen Arbeitgeber. „Ich habe mich extrem hilflos gefühlt. Und beschämt. Meine größte Angst war, dass jemals irgendwer diese Bilder sieht.“

Bildbasierte sexualisierte Gewalt ist an sich kein neues Phänomen. Neu ist aber, wie erschreckend einfach sie geworden ist: Ein Bild reicht als Ausgangsmaterial aus. Kostenlose Anwendungen erstellen daraus in Sekunden sexualisierte Bilder. Diese spielen mittlerweile auch im Arbeitskontext eine Rolle, wie zwei aktuelle prominente Fälle zeigen: Im April schaltete die niedersächsische CDU-Fraktion die Staatsanwaltschaft ein. Ein Fraktionsmitglied soll ein sexualisiertes Deep-Fake-Video einer Kollegin erstellt und in einer internen Chatgruppe geteilt haben. Auch im medial prominenten Fall Collien Fernandes waren Produzenten und Arbeitskollegen aus ihrem beruflichen Umfeld involviert.

Die Frage, die sich aus diesen Fällen ergibt, ist nicht zwingend, ob sie auch in anderen Organisationen vorkommen – sondern inwiefern diese darauf vorbereitet sind. Die Antwort ist meistens: gar nicht. Und das Schweigen vieler Organisationen zu diesem Thema ist selbst Teil des Problems.2

Arbeitgeber*innen ducken sich weg

„Seit 20 Jahren gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, in dem Präventions- und Schutzpflichten festgeschrieben sind. Leider leben Organisationen diese kaum“, sagt Kristina Straßburger. Sie ist Kriminologin und Expertin für das Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und berät Unternehmen und Betroffene. „Ich würde behaupten, 90 Prozent der Mitarbeitenden, aber auch 80 Prozent der Führungskräfte kennen das Gesetz nicht.“ Es fehle an Kontrollinstanzen und so weichen Arbeitgeber*innen ihrer Verantwortung aus: „Solange es für Unternehmen nicht teuer wird, tun sie nichts.“

„Viele Arbeitgeber*innen berufen sich darauf, dass die Belästigung im Privatbereich stattfindet“, sagt Lea Breuer. Sie ist Juristin und berät bei der Themis-Vertrauensstelle Betroffene von sexueller Belästigung und Gewalt in der Kulturbranche. Ausschlaggebend sei aber nicht, ob jemand während der Kernarbeitszeit belästigt werde, sondern ob ein „struktureller Bezug zum Arbeitsplatz“ bestehe.

Der Arbeitsplatz schafft Gelegenheit

In vielen Branchen gehört Sichtbarkeit zum Job: Mitarbeiter*innen bekommen auf „Über Uns“-Seiten mit möglichst sympathischem Lächeln ein Gesicht oder Arbeitgeber*innen ermuntern ihre Angestellten, als Corporate Influencer in den Sozialen Medien aufzutreten. Viele Organisationen schaffen durch ihre eigenen Anforderungen eine erhöhte Gefährdungslage, ohne das Problem zu benennen.

Besonders deutlich wird die strukturelle Verantwortung in Berufen, in denen Menschen vorrangig mit ihren Bildern arbeiten – etwa in der Kulturbranche. „Ich muss mich gerade am Anfang meiner Karriere sichtbar machen. Online-Setkarten schickt man häufig an Menschen, die man kaum kennt. Sichtbarkeit ist hier das größte Kapital und das macht Menschen noch verletzlicher“, sagt Breuer.

Dazu kommt: Kaum jemand hat so leicht Zugang zu Namen, Fotos und persönlichen Informationen wie Kolleg*innen. Die IT- und Digital-Rechtsexpertin Tahireh Panahi nennt das Gelegenheitsstruktur: räumliche Nähe, technische Infrastruktur, personenbezogene Daten, allgemeines Wissen über die Person, das sich im Laufe der Zeit ansammelt. „Das alles hilft, Deep Fakes oder sonstige manipulierte Inhalte zu erstellen und Zugang zum potenziellen Opfer zu bekommen.“

Wenn ein Fall im Team bekannt wird, fehle es häufig an Unterstützung. Stattdessen kommen oft die gleichen Ausreden, wie Breuer berichtet: „Das war ganz anders gemeint“ oder „Du bist aber besonders sensibel“. Gleichzeitig ist es für Betroffene von Deep Nudes belastend, über die Vorfälle zu sprechen, weil sie sich angreifbar machen und Angst haben, verurteilt zu werden. „Meine Scham über die Bilder war so groß, dass ich mit niemandem darüber sprechen wollte, besonders nicht auf der Arbeit. Ich weiß aber auch nicht, gewusst, zu wem ich gegangen wäre, vermutlich am ehesten zur Personalabteilung“, sagt Christian. Seinen Arbeitgeber hätte er nur informiert, wenn er „keinen anderen Ausweg gehabt hätte“. Also wenn die Bilder veröffentlicht worden wären.

Bisher müssen häufig die Betroffenen selbst den Vorfall melden, Leuten hinterherrennen, damit Gesprächstermine zustande kommen, dafür sorgen, dass das Bildmaterial gelöscht wird – und dabei gleichzeitig mit dem umgehen, was ihnen passiert ist. Sextortion beginnt zwar im Privaten, zielt aber bewusst auf den Arbeitsplatz als Druckmittel. Der Moment, in dem Betroffene sich an ihre*n Arbeitgeber*in wenden, ist deshalb entscheidend – und genau hier versagen viele Organisationen. „Nicht Betroffene sind in der Bringschuld, sondern Organisationen“, sagt Breuer. Sie sind verpflichtet, Schutzstrukturen zu errichten – damit Betroffene wissen, wohin sie sich wenden können und nicht alleingelassen werden.

Zeigt als Organisation Haltung

Wenn Organisationen das ändern wollen, fängt es nach Breuer mit einer Nulltoleranzpolitik an. „Das Wichtigste ist, dass jede Beschwerde ernst genommen wird, Betroffenen Glauben geschenkt wird und sie sprechen dürfen“, sagt sie. Dann folge die Sachverhaltsaufklärung. Nulltoleranz bedeute nicht, dass bei jedem Vorfall sofort gekündigt wird. „Nulltoleranzpolitik meint, dass man sich den Einzelfall anguckt und dann erforderliche und angemessene Maßnahmen findet“, erklärt sie.

Stellt dafür in eurer Organisation psychologische Sicherheit her, das ist die Voraussetzung dafür, dass sich Betroffene überhaupt melden. „Bei uns gibt es sowas nicht“ ist nach Kristina Straßburger die meistgehörte Aussage, wenn Organisationen auf das Thema angesprochen werden. „Solche Aussagen zeigen allerdings nur, dass es nicht die psychologische Sicherheit gibt, darüber zu sprechen, was Menschen als unangemessen erlebt haben“, sagt sie. Sexuelle Belästigung gebe es in verschiedenen Ausführungen sicherlich in jeder Organisation. Die Frage sei nur, ob Betroffene sich trauen, sie zu benennen.

Diese Maßnahmen helfen, Betroffenen ein höheres Sicherheitsgefühl zu geben:

1. Sprecht regelmäßig über sexualisierte Belästigung und Gewalt.

„Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht, wenn Leitungspersonen präventiv in guten Zeiten kommunizieren: Wir haben hier eine Nulltoleranzpolitik“, sagt Breuer. Das Signal wirke in beide Richtungen: Betroffene wissen, dass sie gehört werden. Potenzielle Täter*innen wissen, dass sie sich nicht alles erlauben können. Dabei sollte nicht nur einmal im Intranet ein Post über sexualisierte Gewalt oder die interne Beschwerdestelle abgesetzt werden, die schnell im digitalen Wust verschwindet. Ihr könnt das zum Beispiel um diese Formate erweitern:

• Informiert als Führungskräfte oder -rollen über Updates bei Schutzrichtlinien in Team-Meetings oder All Hands.
• Sprecht mit neuen Mitarbeitenden beim Onboarding über Schutzkonzepte und Beschwerdewege. Auch Datenschutz-Belehrungen gehören zum Onboarding.
• Stellt eure Ansprechpersonen im Intranet vor und ruft sie halbjährlich in Erinnerung (Wisst ihr noch, an wen ihr euch im Fall XY wenden könnt?).
• Etabliert Workshops oder Lunch-Formate mit der Ansprechperson von der Beschwerdestelle oder externen Berater*innen: Was ist digitale sexualisierte Gewalt? Was mache ich, wenn ich sie beobachte oder selbst betroffen bin?

2. Schafft eine Anlaufstelle und macht sie bekannt.

Eine interne Anlaufstelle steht und fällt mit ihrer Unabhängigkeit. „Das ist total zentral, dass ich eben nicht der*die Arbeitgeber*in von irgendwelchen Personen bin“, sagt Lena Uhl, Ansprechperson für Antidiskriminierung an der Universität Kassel. Es müsse keine externe Person im Unternehmen sein, aber sie dürfe keine Weisungsbefugnis über Betroffene oder Beschuldigte haben oder tief in HR-Strukturen eingebunden sein.

Viele Organisationen benennen zwar eine Person, geben ihr aber keine Schulung und kommunizieren ihre Existenz nur ein einziges Mal per Intranet-Eintrag. In so einem Fall haben Mitarbeitende die Person noch nie gesehen, geschweige denn Vertrauen zu ihr aufgebaut. Beratung funktioniere aber nur, wenn Menschen wissen, wohin sie gehen können und sich trauen, den ersten Schritt zu machen, so Uhl. Deshalb muss die Außenkommunikation stimmen. Klärt folgende Fragen: Wer ist die Person, was macht sie, sind die Gespräche vertraulich, ist eine anonyme Beratung möglich?

3. Bietet anonyme Beratungen an.

Die erste Kontaktaufnahme ist für viele Betroffene aus Unsicherheit, Scham oder Angst vor Konsequenzen eine Hürde. Durch anonyme Beratungen könnt ihr sie senken. Das bedeutet, dass Betroffene sich melden können, ohne ihren Namen zu nennen. „Personen können mich anonym anrufen und telefonisch beraten lassen“, sagt Lena Uhl. Auch eine Kontaktaufnahme per neutraler E-Mail-Adresse sei möglich. Das funktioniert: Denn wer wisse, dass der erste Schritt keine negativen Konsequenzen für die betroffene Person auslöst, traue sich eher, ihn zu gehen. Ob und wie eine anonyme Beratung möglich ist, sollte gut sichtbar im Intranet oder bei größeren Organisationen auch zusätzlich auf einer Website zur Antidiskriminierungsstelle stehen.

4. Schult verantwortliche Personen im Umgang mit sexualisierter Gewalt.

Eine Anlaufstelle ist nur so gut wie die Person, die dort sitzt. Wer Betroffene berät, muss wissen, welche Rechte sie haben, welche Schritte möglich sind und was bildbasierte sexualisierte Gewalt überhaupt ist, so Lena Uhl. Wer das nicht weiß, kann nicht gut beraten.

Doch nicht nur Ansprechpersonen müssen informiert sein, auch alle anderen. Was zählt als sexuelle Belästigung? Was tue ich, wenn ich etwas beobachte? Das sollte Inhalt regelmäßiger Schulungen sein, z. B. einmal im Jahr oder einmal im Semester.

Empfehlung: Wie ein Erstgespräch von Arbeitgeber*innenseite mit Betroffenen und auch ein Personalgespräch mit Beschuldigten ablaufen sollte, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes detailliert aufgeschrieben.

5. Informiert über externe Beratungsstellen.

Beratung und Beschwerde sind zwei verschiedene Dinge. „Heute ist das Anliegen von Betroffenen erst mal: Ich brauche ein offenes Ohr, ohne dass weiter etwas passiert und direkt Verfahren bei der Arbeit losgetreten werden“, sagt Breuer. Dafür könnt ihr euren Mitarbeitenden eine Liste an externen Vertrauensstellen bereitstellen. Gleichzeitig können Organisationen einander beim Aufbau einer internen Beschwerdestelle unterstützen oder Workshops für ihre Mitarbeitenden von externen Expert*innen durchführen lassen.

6. Passt eure Richtlinien an digitale Kontexte an.

Viele Antidiskriminierungsrichtlinien und Regelungen zu sexueller Belästigung wurden geschrieben, bevor digitale Gewalt oder KI-Bildgenerierung ein großes Thema waren. „Organisationen sollten ihre Richtlinien überprüfen, ob diese auf digitale Kontexte anwendbar sind“, sagt Panahi. Deepfakes und bildbasierte sexualisierte Gewalt solltet ihr dort explizit aufnehmen.

Zur Orientierung haben wir eine Musterformulierung entwickelt: „Das Erstellen, Besitzen oder Verbreiten von sexualisierten Bild-, Ton- oder Videoinhalten, die Mitarbeitende ohne deren Einwilligung darstellen – einschließlich KI-generierter oder manipulierter Inhalte – gilt als sexuelle Belästigung im Sinne des AGG und wird arbeitsrechtlich geahndet.“

7. Sichert eure technischen Arbeitsmittel ab.

„Arbeitgeber*innen müssen Vorkehrungen treffen, damit Arbeitsmittel nicht für Deep Nudes verwendet werden“, sagt Panahi. Sonst riskiert die Organisation, ungewollt zur Infrastruktur einer Straftat zu werden. Denn wer über Dienstgeräte, firmeneigene Cloud-Zugänge oder das interne Netzwerk ein sexualisiertes Bild einer*eines Kolleg*in erstellt oder verbreitet, tut das mit Ressourcen, der*die Arbeitgeber*in bereitstellt. Gleichzeitig haben Arbeitgeber*innen Zugang zu IP-Adressen, Gerätedaten und Cloud-Protokollen und können im Ernstfall Beweise für die Strafverfolgung zur Verfügung stellen.

Es ist nie zu früh, aber oft zu spät

Organisationen, die noch keine Schutzstrukturen für bildbasierte sexualisierte Gewalt haben, können sich nicht mehr auf Unwissenheit berufen – die Fälle und rechtlichen Pflichten sind da. Und die Kosten des Wegschauens sind real: Produktivitätsverluste, Teamkonflikte, Kündigungen, Imageschäden. „Und allem voran ist es einfach eine menschliche Frage: Möchte ich, dass sich meine Angestellten an ihrem Arbeitsplatz sicher fühlen?“, fragt Straßburger.

Christian ignorierte die Drohung der Täter*innen und schaltete direkt die Polizei ein. Seine privaten Social-Media-Profile stellte er auf privat und löschte Zweitkanäle, um die Angriffsfläche zu verkleinern. Berufliche Profile wie LinkedIn ließ er öffentlich, weil die Sichtbarkeit dort in seiner Branche wichtig sei. Auch wenn die Bilder bisher unveröffentlicht blieben, ist der Vorfall für ihn nicht zu Ende. Die Angst bleibt, dass sie irgendwann auftauchen könnten.

Melden Betroffene diese Fälle oder wenden sie sich an die Öffentlichkeit, machen sie sich auch immer sehr verletzlich. Umso wichtiger ist es, dass Organisationen Betroffenen endlich entgegenkommen und Schutzpflichten ernst nehmen.

Notfallhilfe: Das könnt ihr als Betroffene tun

In einer idealen Welt werdet ihr von euren Arbeitgeber*innen in so einem Fall unterstützt. Leider ist das nicht immer so. Das könnt ihr tun, wenn ihr ein Deep Nude von euch entdeckt:

1. Lasst euch beraten: Jeder Fall ist anders. Daher lohnt es sich, sich dazu beraten zu lassen, z. B. bei eurer Gewerkschaft, einer branchenspezifischen Beratungsstelle oder bei HateAid. Hat die eigene Organisation eine Ansprechperson oder Beschwerdestellen, kann das ebenfalls ein Anknüpfungspunkt sein.

2. Verpflichtet Plattformen zur Löschung: Erhaltet ihr über ein Soziales Netzwerk oder einen Messanger ein Deep Nude, könnt ihr über die Meldefunktion der jeweiligen Plattform einen Takedown-Antrag stellen. Plattformen sind nach dem Digital Services Act zur Entfernung rechtswidriger Inhalte verpflichtet, reagieren in der Praxis aber oft zögerlich. Deshalb empfiehlt sich Unterstützung durch sogenannte „vertrauenswürdige Hinweisgeber“ wie HateAid – ihre Meldungen werden schneller bearbeitet.

3. Wendet euch an die Polizei oder Staatsanwaltschaft: Eine Strafanzeige kann grundsätzlich jede Person stellen, auch ohne Frist. In manchen Fällen greifen strafrechtliche Tatbestände wie Nachstellung, Beleidigung oder Verleumdung. Wichtig ist der Unterschied: Der Strafantrag muss von der betroffenen Person selbst innerhalb von drei Monaten nach Kenntnis gestellt werden, sonst wird in der Regel nicht ermittelt.
   Da das Strafrecht bei synthetischen Bildern noch Lücken hat, lohnt sich vorher eine individuelle Rechtsberatung, zum Beispiel bei HateAid. Sichert Beweise wie Screenshots, Links und Kontonamen, bevor Inhalte möglicherweise gelöscht werden.

4. Beschwert euch bei euren Arbeitgeber*innen: Im Arbeitskontext greift das AGG. Das Erstellen von Deepfakes ohne Einwilligung fällt schon jetzt unter sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG. Beratungsstellen helfen, formale Beschwerden zu schreiben und einzureichen.