Noah präsentiert im Teammeeting eine Projektidee. Doch bereits kurz nachdem er mit dem Sprechen begonnen hat, fällt ihm ein Kollege ins Wort und kritisiert seine Idee. Daraufhin verliert Noah die Kontrolle. Er wirft die Fernbedienung des Beamers gegen die Wand und rennt aus dem Meetingraum. Später ist ihm der Vorfall sehr unangenehm, gleichzeitig kann er seine Wut nicht überwinden. Auch Noahs Team ist überfordert: Niemand traut sich, ihn auf den Vorfall anzusprechen oder ihn um Arbeitsergebnisse in einem wichtigen Projekt zu bitten. Was Noah in dieser Situation erlebt hat, war eine emotionale Dysregulation, unter der nicht nur er selbst, sondern sein gesamtes Umfeld leidet.

Was ist emotionale Dysregulation?

Emotionale Dysregulation bezeichnet die Schwierigkeit oder Unfähigkeit, eigene Emotionen angemessen zu steuern und zu kontrollieren. Das führt zu emotionalen Reaktionen, die in Intensität und Dauer nicht im Verhältnis zur jeweiligen Situation stehen. Die Psychologinnen Kim L. Gratz und Lizabeth Roemer definieren emotionale Dysregulation konkreter als Zusammenspiel aus mangelnder emotionaler Klarheit, Impulsivität bei negativen Emotionen, fehlender Akzeptanz emotionaler Zustände und eingeschränkter Fähigkeit, die Emotionen zu regulieren.

„Emotionale Dysregulation ist eine Fehlsteuerung der Emotionen“, sagt Alexis Sofia Weavind. Weavind begleitet als Heilpraktiker*in in Psychotherapie und Traumatherapeut*in vor allem Personen mit Neurodivergenz und Trauma. Während einer emotionalen Dysregulation hätten Betroffene Schwierigkeiten mit der Steuerung, Einordnung oder im angemessenen Ausdruck ihrer Gefühle. „Teilweise gibt es keine wirklichen Zwischenstufen in den Emotionen und betroffene Personen können sehr plötzlich und intensiv reagieren“, sagt Alexis Sofia Weavind. Typisch seien etwa starke Reizbarkeit, Impulsdurchbrüche, Rückzug und lang anhaltende Erschöpfung. Allerdings sei nicht jedes starke Gefühl gleich eine Dysregulation: Regulierte Emotionen bauen sich langsam auf, sie äußern sich nicht impulsiv und sind gut steuerbar.

In Noahs Fall etwa ist eine gewisse Wut auf den Kollegen völlig normal – schließlich hat er ihn während seiner Präsentation unterbrochen. Wäre Noahs Emotion reguliert, dann wäre aber auch seine Reaktion kontrollierter. Anstatt aus dem Zimmer zu stürmen, könnte er beispielsweise freundlich, aber bestimmt sagen: „Kannst du mir bitte erst dann Feedback geben, wenn ich fertig präsentiert habe?“ Regulierte Emotionen flachen meist relativ schnell wieder ab oder können, wenn nötig, auch mal für eine Weile hinten angestellt werden, um sich auf etwas anderes zu konzentrieren. Bei einer emotionalen Dysregulation hingegen ist die betroffene Person noch lange, nachdem die auslösende Situation vorbei ist, intensiv mit ihrem Gefühl beschäftigt und davon beeinträchtigt. Neben Wut können auch Angst, Traurigkeit, Überforderung und Scham in dysregulierter Form auftreten.

„Dysregulierte Emotionen sind für Betroffene häufig schwer einzuordnen und zu benennen“, erklärt Beriwan Almaami, Gründerin eines Beratungsunternehmens für emotionale Intelligenz und Resilienz am Arbeitsplatz. „Dadurch fühlen sie sich hilflos.“ Auch für Außenstehende ist die Dysregulation nicht immer so leicht zu erkennen wie im Fall von Noah, der offensichtlich wütend wird. „Manche fressen die Emotionen in sich hinein“, sagt Almaami. Sie weist auch darauf hin, dass nahezu alle Personen mal emotional dysreguliert sind, es aber erst dann zum Problem wird, wenn die Dysregulation regelmäßig auftritt. Grundsätzlich kann jede Person emotionale Dysregulation erleben, es gibt allerdings ein paar Faktoren, die das Risiko erhöhen.

Bei ADHS ist emotionale Dysregulation ein Hauptsymptom: Bis zu 70 Prozent der Erwachsenen mit ADHS erleben den Zustand regelmäßig. Auch bei autistischen Personen kommt emotionale Dysregulation häufiger vor als bei nicht-autistischen Personen. Wenn im Arbeitskontext wenig Raum für Emotionen ist und ein hoher Leistungsdruck herrscht, kann das bei ihnen die emotionale Dysregulation verstärken. Denn zum Leistungsdruck, den alle Mitarbeitenden erleben, kommt der Druck, ihre Überforderung zu verbergen, dazu. Menschen mit einem Trauma sind ebenfalls häufiger von emotionaler Dysregulation betroffen als andere.

Ob und wie sich emotionale Dysregulation äußert, hänge auch vom Machtgefälle im Team ab, so Almaami. Eine Führungskraft kann sich Impulsivität eher leisten als ein Praktikant oder eine Berufseinsteigerin, die ihre emotionalen Reaktionen eher nach innen richten. Eine dysregulierte Person könne das Klima im gesamten Team vergiften, sagt Almaami. „Je höher die hierarchische Position, desto größer die Auswirkung. Wenn du nicht weißt, woran du bei jemandem bist, kannst du dich nicht entspannen, es kann kein Vertrauen entstehen.“

Wie emotionale Dysregulation entsteht

Unser Nervensystem kann von Zeit zu Zeit überlastet sein. Es ist bei uns allen evolutionär darauf ausgelegt, unser Überleben zu sichern. „Der Sympathikus macht uns in Gefahrensituationen kampf- und fluchtbereit“, erklärt Weavind. Unser Herz schlägt schneller und die Muskulatur spannt sich an. Wir reagieren dann, je nach Situation und individueller Prägung, mit einer oder auch einer Kombination von vier Stressreaktionen: Fight (Kampf), Flight (Flucht), Freeze (Totstellen) oder Fawn (Überanpassung). Bei einer emotionalen Dysregulation sind die emotionale Reaktion und deren Ausdruck nicht mehr angemessen auf die Situation abgestimmt: Das Nervensystem glaubt, wir befänden uns in einer lebensbedrohlichen Situation und reagiert entsprechend intensiv – obwohl die Situation an sich nicht wirklich lebensbedrohlich ist.

Noah hat im Kampfmodus reagiert und die Fernbedienung geworfen, anschließend hat er die Flucht ergriffen. Im Fawn-Modus würde er beispielsweise dem Kollegen auf unterwürfige Art Recht geben und ihm versprechen, seine Ideen umzusetzen, auch wenn er sie selbst nicht für gut hält. Häufig folgt diese Reaktion auch auf eine Fight-Reaktion, erkennbar durch übertriebenes Entschuldigen für den Vorfall. Der Freeze-Modus ist sowohl für Betroffene als auch das Umfeld am schwierigsten zu erkennen. Betroffene funktionieren scheinbar normal, haben aber innerlich den Drang, sich zurückzuziehen, empfinden eine starke Müdigkeit oder haben ein unterschwelliges Gefühl der Bedrohung, die sie nicht einordnen können.

Ob wir einen Reiz als Stress wahrnehmen, ist individuell und situativ. Laut dem Stressmodell des US-Psychologen Richard Lazarus bewerten wir zunächst, ob ein Stressor (zum Beispiel die Kritik im Meeting) potenziell gefährlich ist. Im nächsten Schritt bewerten wir, ob uns ausreichend Ressourcen zur Verfügung stehen, um der Gefahr zu begegnen. Wenn wir glauben, dass unsere Ressourcen nicht ausreichen, empfinden wir Stress. Diese Bewertung erfolgt unbewusst innerhalb weniger Sekunden und ist der Realität häufig nicht angemessen.

Was helfen kann – für Betroffene und ihr Umfeld

Viele Betroffene schämen sich dafür, dass sie emotionale Dysregulation erleben, und haben das Gefühl, mit ihnen sei etwas falsch. Andere schieben die Schuld auf ihr Umfeld, merken aber immer wieder, dass sich andere Personen von ihnen distanzieren und verstehen nicht, warum. Zunächst sei es für Betroffene wichtig, zu erkennen, dass sie dysreguliert sind, sagt Almaami. Dafür müssen sie auf das Thema aufmerksam werden und die verschiedenen Stressreaktionen und ihre Symptome kennen. Im nächsten Schritt können sie die Selbstwahrnehmung trainieren, zum Beispiel durch Achtsamkeit. So lernen sie, die Symptome einer sich anbahnenden Dysregulation rechtzeitig zu erkennen und mit Notfalltechniken gegenzusteuern. Das können Atemübungen, kurzfristige Bewegung oder auch gezielt gesetzte Schmerzreize sein. „Wenn eine Person gerade stark dysreguliert ist, dann ist sie nicht bei sich“, sagt Almaami. Deshalb helfen Strategien, die sie zurück in den Moment bringen. Je nach Schwere der Symptome kann auf lange Sicht eine Psychotherapie oder ein Coaching angemessen sein.

Auch für Kolleg*innen ist der wichtigste Schritt, die Dysregulation des Gegenübers zu erkennen. Das ist bei Personen, die diese nach innen richten, natürlich viel schwieriger. Almaami empfiehlt, einander aktiv zuzuhören und auch die nonverbalen Signale wahrzunehmen – beispielsweise, wenn eine Person im Meeting viel zur Tür schaut oder zittert. „Passiert das häufig, sollte man das ernst nehmen. Und sich nicht denken: Alles ist gut, solange die Person nicht durchdreht.“ Wichtig sei es dann, Raum und Sicherheit zu geben und zum Beispiel zu sagen: „Ich sehe, dass etwas los ist. Was brauchst du gerade?“ Bewertungen und Rationalisierung wie „Reiß dich zusammen“ oder „Ist doch nicht so schlimm“ sind dagegen wenig hilfreich: „In der akuten Dysregulation hilft kein Reden, nur Dasein.“

Auf die konkrete Situation sollte man die Person erst später, im regulierten Zustand, ansprechen. Noahs Kollege könnte am nächsten Tag auf ihn zugehen und sagen: „Ich wollte dich wirklich nicht angreifen und möchte gern dennoch Vorschläge und Kritik äußern dürfen.“ Die beiden können sich dann zum Beispiel darauf einigen, dass sie in Zukunft mit Feedback bis zum Ende der Präsentation warten und Kritik immer wertschätzend formulieren.

Notfalltechniken für Betroffene

Egal, wie die emotionale Dysregulation begründet ist: Betroffenen helfen in der Regel Handlungen, bei denen sie ihren Körper bewusst spüren. So gelingt ihnen der Shift von den äußeren Stressoren zu sich selbst.
Almaami und Weavind empfehlen folgende Erste-Hilfe-Strategien zur Selbstregulation:

• fünf Dinge im Raum benennen (kann auch nur in Gedanken sein)
• länger aus- als einatmen oder Box-Atmung (bewusst gleich lang einatmen, halten und ausatmen)
• Körperwahrnehmung ohne Bewertung (in Gedanken) aufzählen, z.B. „mein Herz rast“, „mir ist heiß“ etc.
• kalte Reize (z.B. Eiswürfel, kaltes Wasser über die Handgelenke laufen lassen)
• kurzzeitige Bewegung (z.B. Sprint, Hampelmann)
  Welche Technik besonders gut hilft, hängt von der Situation und individuellen Präferenz ab. Eine Atemübung funktioniert zum Beispiel auch unbemerkt während des Meetings. Wenn die Situation erlaubt, hilft es vielen auch, sich für die Selbstregulation kurz in einen anderen Raum zurückzuziehen. Betroffene sollten vor allem ausprobieren und sich dann ihre persönlichen Strategien für verschiedene Situationen zurechtlegen.

Selbstregulation am Arbeitsplatz

Dabei sollte es nicht ausschließlich am Individuum hängenbleiben, an sich zu arbeiten. Auch die Strukturen und die Organisationskultur haben einen immensen Einfluss. Ein Baustein ist, dass Mitarbeitende im Arbeitsalltag die Möglichkeit haben, sich mit den erlernten Strategien selbst zu regulieren. Laut Almaami ist es wichtig, dass sie genug Rückzugsmöglichkeiten während des Arbeitstags haben – zum Beispiel durch ausreichend Pausen. Wenn das Stresspensum auf einem erträglichen Niveau bleibt, entsteht auch generell weniger zusätzliche emotionale Dysregulation. Vielen Betroffenen hilft die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten; wenn der Job das nicht erlaubt, ist ein Ruheraum empfehlenswert. Weavind findet es wichtig, dass das Team und die Organisation sich anpassungsbereit zeigen und zu individuellen Lösungen bereit sind.

Eine Arbeitskultur mit Platz für Emotionen

Der zweite wichtige Baustein ist, dass Emotionen am Arbeitsplatz nicht tabuisiert sind. Organisationen können in ihrem Team ein Bewusstsein für das Thema emotionale Dysregulation schaffen und Ressourcen zur Verfügung stellen; zum Beispiel Workshops, Online-Kurse und anonyme Beratungsangebote. Zudem sollten Mitarbeitende offen darüber sprechen können, wie sie ticken und wo ihre Herausforderungen liegen. Psychologische Sicherheit bedeutet laut Almaami, dass man keine Angst hat, den Job zu verlieren oder der Mittelpunkt von Lästereien zu werden, auch wenn man mal nicht so funktioniert, wie es erwartet wird. Es sollte dennoch jeder Person selbst überlassen sein, ob und mit wem sie über ihre Neurodivergenz oder mentale Belastung spricht.

Verschiedene Tools regen Mitarbeitende zu mehr Selbstreflexion sowie gegenseitiger Empathie an und schaffen Raum für Emotionen. Zum Beispiel Check-ins am Anfang eines Meetings: Wenn sich dabei alle offen über ihre aktuelle Verfassung äußern dürfen, wissen die Kolleg*innen Bescheid, dass heute für das ein oder andere Teammitglied nicht der Tag ist, um ein schwieriges Thema anzusprechen oder sind dabei zumindest extra einfühlsam und wertschätzend. Zudem können Organisationen ihre Projekte nach Abschluss in einem Nachgespräch noch einmal durchgehen. Die Teammitglieder bekommen dann die Möglichkeit, zu sagen, was weniger gut gelaufen ist, was die Auslöser dafür waren und was sich das nächste Mal besser lösen lässt.

Wenn Mitarbeitende mit ihren bevorzugten Arbeitsweisen und ihrer Arbeitsbelastung offen umgehen können und alle dementsprechend Rücksicht nehmen, lassen sich viele Momente emotionaler Dysregulation bereits im Vorfeld verhindern. Falls es doch dazu kommt, wissen sowohl die Betroffenen als auch das Umfeld, wie sie damit umgehen können, ohne dass die zwischenmenschlichen Beziehungen langfristig leiden.

In einer Organisation, in der diese beiden Lösungsbausteine erfolgreich umgesetzt sind, verläuft die Situation aus dem Beispiel oben vermutlich anders. Beim Check-in zu Beginn des Meetings hat Noah erwähnt, dass bei ihm gerade privat viel los ist und er schlecht geschlafen hat. Sein Kollege erinnert sich daran, als er seine Ideen äußern möchte, und weiß außerdem, dass Noah sich Kritik generell sehr zu Herzen nimmt. Er wartet deshalb bis zum Ende der Präsentation und fragt dann, ob er ein paar Ideen teilen darf. Noah bejaht, spürt trotzdem am beschleunigten Puls, dass ihn das Feedback persönlich trifft. Aber er erinnert sich an die Notfallstrategien, die er kürzlich im Team-Workshop zum Thema Selbstregulation gelernt hat.

Da Emotionen in seinem Team kein Tabu sind, kann er das offen ansprechen: „Ich bin etwas überfordert und brauche kurz eine Pause.“ Nachdem er sich kaltes Wasser über die Handgelenke hat laufen lassen, kehrt er ins Meeting zurück und tritt in einen produktiven Dialog mit seinem Kollegen. Damit das gelingt, reicht es nicht aus, dass Betroffene an sich arbeiten. Eine ebenso wichtige Voraussetzung ist eine offene und verständnisvolle Haltung des Umfelds und der Organisation.