Normalerweise bin ich derjenige, der die Fragen stellt. Für meine Texte führe ich viele Interviews, das gehört zum Job. Ein paar Mal saß ich aber schon auf der anderen Seite und wurde selbst befragt, und zwar dazu, wie wir bei Neue Narrative arbeiten. Was dabei immer auf besonderes Interesse stößt: unser Rollenmodell.
Statt starrer Positionen verteilen wir kleinere, stärkenbasierte Verantwortungsbereiche. Um eine Strategie für das gesamte Unternehmen zu entwickeln, hat Seibert Media ebenfalls mit Rollen gearbeitet – und sie sogar per kollegialer Wahl verteilt. Darum geht es in dieser Ausgabe.
- Organisation: Seibert Media
- Mitarbeiter*innenanzahl: 330 (2023)
- Rechtsform: GmbH
- Hack: Kollegiale Rollenwahl
Das Problem
Seibert Media hat seit 2018 die Zahl seiner Mitarbeiter*innen auf über 300 verdoppelt. Die impliziten Absprachen, die vorher für Alignment sorgten, funktionierten aufgrund der Größe nicht mehr: Kreisübergreifende Projekte kamen auch nach zwei Jahren nicht voran, weil niemand sie priorisierte. Der Versuch der Geschäftsführung, OKRs einzuführen, scheiterte am Widerstand der Belegschaft, die das als Top-down-Eingriff in ihre Autonomie empfand. Es brauchte also Strategiearbeit, die nicht von oben verordnet wird. Aber wer soll sie dann machen?
Die Lösung
Den Anstoß gab ein offener Workshop des Organisationsentwicklungskreises, an dem alle teilnehmen konnten, die sich für die strategische Ausrichtung interessierten. Daraus entstand eine Arbeitsgruppe (AG), die beschloss: Das Thema Strategie verdient einen eigenen Kreis mit sechs Plätzen. Damit der Kreis an Geschäftsführung und Organisationsentwicklung angebunden bleibt, kommt je eine Person aus diesen beiden Kreisen. Die übrigen vier bestimmt die Belegschaft per kollegialer Rollenwahl: Alle Mitarbeiter*innen können per Formular bis zu vier Personen vorschlagen und beantworten dabei die Frage: Welche Person eignet sich warum?
Ein Briefing im Wahlaufruf nennt die Perspektiven und Kompetenzen, die im Kreis vertreten sein sollen:
- Gute Kenntnis des Marktes und von Makrotrends
- Kenntnis des Geschäftsumfeldes
- Wirtschaftliches Verständnis von Geschäftsmodellen und Wertschöpfungsketten
- Methodenwissen zur Strategiefindung und -validierung
Die AG wertet die Vorschläge aus und legt der Geschäftsführung einen Besetzungsvorschlag vor.
Die Stolperfalle
Die endgültige Entscheidung über die Besetzung liegt bei der Geschäftsführung. Wenn unklar bleibt, wie es dazu kommt, kann sich die Wahl schnell wie Scheinpartizipation anfühlen. Deshalb braucht es transparente Auswahlkriterien und ein klares Briefing, welche Perspektiven der Kreis abbilden soll.
Die kollegiale Rollenwahl nutzt das Wissen der Kolleg*innen um die gegenseitigen Stärken, um die am besten geeigneten Personen für Aufgaben zu finden. Das ist übrigens auch unabhängig von Rollenwahl oder Arbeit eine schöne Übung: Einer Person sagen, worin sie besonders gut ist. Machen wir viel zu selten.
Wertschätzende Grüße
Paul und das Team von Neue Narrative
PS: Wie der neue Kreis dann zur eigentlichen Strategie findet, darum geht es in der nächsten Ausgabe.
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