In einem meiner früheren Jobs habe ich mal herausgefunden, dass ein Kollege in derselben Position, mit derselben Berufserfahrung, mit derselben Betriebszugehörigkeit rund 1000 Euro IM MONAT mehr verdiente. Einfach nur, weil er sich in den Gehaltsverhandlungen besser verkauft hat und – das ist natürlich nur meine Annahme – weil er ein Mann ist.
Ich kann mich noch heute gut an die Gefühle erinnern, die das in mir ausgelöst hat: Wut, Enttäuschung, Machtlosigkeit. Ich fühlte mich klein und weniger wert.
Heute könnte ich mich theoretisch dagegen wehren: In Deutschland gibt es seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz, das die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen schließen soll. Bewirkt hat sie jedoch wenig, immer noch beträgt der Gender Pay Gap bereinigt 6 Prozent. Klingt wenig? Auf ein ganzes Berufsleben gerechnet summiert sich das auf Hunderttausende Euro. Das Gesetz ist ein klassischer Papiertiger.
Druck von der EU
Eine neue EU-Richtlinie zwingt die Bundesregierung jetzt dazu, nachzuschärfen. Sie soll faire und transparente Löhne in allen Mitgliedstaaten zum Standard machen und Ungleichbehandlung vorbeugen. Die Frist für die Umsetzung der Richtlinie in ein nationales Gesetz lag auf dem 7. Juni dieses Jahres. Guess what: Deutschland hat sie gerissen. Bislang gibt es nicht einmal einen Entwurf für das Gesetz – auch, weil Wirtschaftsvertreter:innen es noch verhindern wollen. Mit dieser Verzögerungstaktik schaden sie aber nun genau der Gruppe, für deren Interessen sie sich eigentlich einsetzen sollen: den Unternehmen.
Viele Personaler:innen sind total verunsichert, welches Recht denn jetzt nun gilt. Andere Orgas wissen nicht einmal, dass sie bald umfangreiche Berichtspflichten haben werden. Dieses juristische Vakuum geht auf die Kappe der Regierung und der Wirtschaftslobby, die eine so sinnvolle Maßnahme wieder mal als Bürde statt als Chance verstehen. Denn während Arbeitgeber:innen vor einem Bürokratiemonster warnen, können die neuen Regeln nach getaner Arbeit auch eine wunderschöne Gelegenheit sein: Für mehr Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden und einen klaren Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt.
Wer nicht auf die Politik warten will, kann jetzt schon handeln. Viel Spielraum hat die Regierung bei der Umsetzung der EU-Richtlinie nicht, rund 80 Prozent der Ausgestaltung stehen schon fest. Mit Ablauf der EU-Frist hat sich die Rechtsgrundlage außerdem schon geändert: Gerichte könnten auch jetzt schon die neuen Regeln heranziehen.
Was Caring Companies tun können
- Ein Vergütungsmodell mit objektiven und nachvollziehbaren Kriterien erstellen
- Stellenbewertungen erstellen oder aktualisieren
- Vergleichsgruppen bilden
- Eine Equal-Pay-Analyse durchführen
- Ein System für den Auskunftsanspruch entwickeln
- Regeln für das Recruiting aufsetzen (z.B. keine Fragen nach dem bisherigen Gehalt)
- Je nach Orga-Größe: Reporting und Dokumentation vorbereiten
- Optional: Einen Gehaltsprozess entwickeln (So machen wir das bei NN)
Einen ausführlichen Guide inklusive Checklisten, den wir gemeinsam mit einer Fachanwältin für Entgelttransparenz erstellt haben, findest du hier.
Klar, da steckt viel Bürokratie drin. Aber in diesem Fall führt sie zu einer gerechteren (Arbeits-)Welt und das sollte es allemal wert sein.
Ich habe meine (Not-)Fair-Pay-Geschichte mit dir geteilt und würde mich freuen, deine zu hören. Hast du schon mal etwas Ähnliches erlebt? Weißt du, ob dein Gehalt fair ist? Wie hast du das festgestellt?
Jessi und das Team von Neue Narrative
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