Als ein Landschaftsgärtner Vater wird, bittet er seinen Arbeitgeber, nur noch vier Tage die Woche arbeiten zu dürfen, damit er sich mit seiner Partnerin die Sorge- und Erwerbsarbeit gerechter aufteilen kann. Auf diese Bitte reagiert der damalige Arbeitgeber mit einem klaren Nein. Dann bewirbt sich der junge Vater bei Bühler Baum und Garten und bespricht seinen Arbeitszeitwunsch direkt im Vorstellungsgespräch. Dort ist die Antwort eine andere: „Vier Tage, das passt doch.“

Seit 30 Jahren führt Albrecht Bühler sein Gartenbau-Unternehmen und hat Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von Anfang an als Führungsprinzip verstanden. Sein Hintergrund als Sozialpädagoge habe ihn geprägt: „Es geht darum, was Menschen brauchen, um ihre Arbeit gut machen zu können. Dieser Respekt vor individuellen Wünschen und Notwendigkeiten ist bei uns schon lange vorhanden und wird auch entsprechend gepflegt.“

Dass der vorherige Arbeitgeber „Nein“ zu dem Wunsch seines Angestellten sagte, zeigt, wie viele Organisationen mit den Betreuungsbedarfen von Eltern umgehen, vor allem von Vätern. Sie nehmen darauf keine Rücksicht. Dabei steckt hinter dem Wunsch, weniger zu arbeiten, oft keine persönliche Präferenz, sondern ein strukturelles Problem: Im aktuellen Betreuungs- und Arbeitssystem ist es Eltern in Vollzeit schlicht nicht möglich, ihre Kinder ausreichend zu versorgen. Schulferien, Krankheitstage, Kita-Ausfälle – diese Probleme ignorieren viele Unternehmen und tun sie als Privatangelegenheit ihrer Mitarbeiter*innen ab.

Was Eltern und Organisationen die Betreuungslücke kostet

Mehr als die Hälfte der erwerbstätigen Eltern ist in Deutschland von Einschränkungen bei der Kinderbetreuung betroffen, das zeigen Daten des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI).1 Allein die Schulferien stellen Eltern vor riesige Herausforderungen: Ein schulpflichtiges Kind hat mit rund 75 Tagen deutlich mehr freie Tage im Jahr, als die Eltern Urlaubsanspruch haben. Selbst wenn beide Elternteile ihren gesamten Urlaub aufteilen und koordinieren, ohne je gemeinsam Urlaub zu machen, bleibt eine Betreuungslücke von mehreren Wochen bestehen. Zwar gibt es Ferienangebote wie Horte, aber sie sind regional sehr unterschiedlich verfügbar und decken die Lücke selten vollständig ab. Hinzu kommen kurzfristige Gruppenschließungen in der Kita, Streiks und Ausfälle von Tageseltern.

Die Lücken erzeugen großen Druck: 67 Prozent der betroffenen Eltern empfinden das als belastend, 30 Prozent sogar als sehr belastend. Knapp die Hälfte nimmt Urlaub oder baut Überstunden ab, um Betreuungsausfälle aufzufangen. Weitere 30 Prozent reduzieren ihre Arbeitszeit. Diese Last ist nicht gleichmäßig verteilt. Laut WSI springt in 63 Prozent der heterosexuellen Partnerschaften die Mutter ein, wenn Betreuung ausfällt.2 68 Prozent der erwerbstätigen Mütter arbeiten in Teilzeit, während es unter den Vätern nur 8,3 Prozent sind.3 Mütter nehmen außerdem fast dreimal so viele Kinderkrankentage wie Väter.4

Für Organisationen hat das konkrete Konsequenzen. 1,2 Milliarden Arbeitsstunden können aufgrund fehlender Betreuung nicht geleistet werden.5 Eltern, die unter Betreuungsdruck stehen, arbeiten schlechter, weil die mentale Last und der Planungsstress Kapazitäten binden. Wer einen Job hat, der sich nicht mit Kindern vereinbaren lässt, reduziert seine Stunden oder kündigt. Fluktuation, Teilzeitfallen und vermeidbare Ausfälle sind die Kosten, die entstehen, wenn Organisationen Betreuungslücken als Privatproblem behandeln.

Wie Organisationen unterstützen können

Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten, sind ein guter Anfang. Sie schaffen mehr Spielraum bei kurzfristigen Betreuungsengpässen und Krankheitsfällen und sparen Pendelzeit. Aber sie sind keine Betreuungslösung. Wer gleichzeitig arbeitet und ein Kind betreut, tut beides unkonzentrierter, und das Kind verbringt im Zweifel mehr Zeit mit Bildschirmen als mit echter Zuwendung. Und für viele Berufe ist Homeoffice keine Option: Wer in der Pflege oder in einem Supermarkt arbeitet, kann seinen Job nicht von zu Hause aus erledigen.

Mit diesen Hebeln können Organisationen branchenunabhängig konkrete Entlastungsstrukturen schaffen:

Eltern finanziell unterstützen

Kitagebühren können je nach Betreuungsmodell und Standort mehrere Hundert Euro im Monat betragen. Auch kurzfristige Betreuungsoptionen wie Babysitter*innen sind kostspielig. Für Eltern ist es also eine große Entlastung, wenn ihr Arbeitgeber sie dabei finanziell unterstützt. Bis zum Schuleintritt können im DACH-Raum vom Arbeitgeber übernommene Kinderbetreuungskosten von der Steuer abgesetzt werden.

Adacor Hosting, ein Cloud- und KI-Dienstleister mit 85 Mitarbeitenden, übernimmt seit 2012 die Kinderbetreuungskosten seiner Beschäftigten – bis zu 300 Euro im Monat. Das gilt vom zwölften Lebensmonat bis zum Schuleintritt, vorausgesetzt die Mitarbeitenden sind fest angestellt und haben die Probezeit absolviert. Die IT-Beratung Eigenherd zahlt ihren Angestellten pro nicht schulpflichtigem Kind einen monatlichen Zuschuss von 150 Euro – nutzbar für externe Betreuungsangebote wie Kita, Tagesmutter oder vergleichbare Einrichtungen. Ein Fehltag kostet durchschnittlich 152 Euro an Lohnkosten, der Wertschöpfungsverlust für das Unternehmen beläuft sich auf 258 Euro.6 Der monatliche Zuschuss von 150 Euro amortisiert sich also bereits, wenn er einen einzigen Fehltag verhindert.

Betreuung mitorganisieren

Das Problem kennen viele Eltern: Ein Anruf am Morgen, die Betreuung fällt aus und plötzlich muss alles neu organisiert werden. Was für die betroffene Person schon stressig genug ist, hat auch Auswirkungen auf den Arbeitstag und die Kolleg*innen – denn jeder ungeplante Ausfall bedeutet mitunter verschobene Meetings und Entscheidungen oder liegengebliebene Aufgaben.

Bei Softwarekontor dürfen Kinder mitgebracht werden, wenn kurzfristig die Betreuung ausfällt. Ein Raum mit Maltisch, Spielen und eine Terrasse mit Obst und Gemüse zum Naschen sorgen dafür, dass Eltern trotzdem zur Arbeit kommen können. Bei Adacor Hosting gibt es ein festes Eltern-Kind-Büro für Eltern, die aufgrund wichtiger Termine ins Büro kommen müssen. In diesem Raum finden auch Bewerbungsgespräche statt, wenn potenzielle neue Kolleg*innen keine Betreuung organisieren können.

Manche Organisationen gründen für ihre angestellten Eltern Betriebskindergärten: Eltern können so Arbeits- und Abholwege verbinden, die Kindergärten richten sich nach den Arbeitszeiten und bei Krankheitsfällen sind die Eltern direkt vor Ort. Allerdings ist der Aufwand dafür groß und es lohnt sich meist erst ab 500 Mitarbeiter*innen oder für Konzerne. In Deutschland gibt es 668 Betriebskindertagesstätten, die direkt in einem Betrieb angesiedelt sind.

Häufiger sind betriebsnahe Kindertagesstätten, beispielsweise die Fröbel-Kindergärten an der Charité in Berlin. Bei solchen Einrichtungen kooperieren Unternehmen mit privaten Kitaträgern, um Betreuungsplätze für die Kinder ihrer Beschäftigten bereitzustellen. Zudem orientieren sich die Öffnungszeiten stärker an den Arbeitszeiten der Mitarbeitenden, etwa von 5:30 bis 19:30 Uhr. Für Notfälle oder kurzfristige Ausfälle können Beschäftigte der Charité außerdem den Service KidsMobil nutzen. Dabei betreut pädagogisches Fachpersonal die Kinder, beispielsweise direkt im Zuhause der Angestellten.

Kinderkrankentage ohne ärztliches Attest

Kinder unter zwölf Jahren erkranken durchschnittlich acht bis zwölf Tage im Jahr. In Deutschland verlangen Arbeitgeber*innen ab dem ersten Krankheitstag des Kindes in der Regel ein ärztliches Attest. Das ist vor allem im Arbeitsalltag der Eltern eine stressige Hürde: „Wer morgens einen Anruf aus der Schule bekommt, dass das Kind krank ist und abgeholt werden muss, hat nicht nur die Aufgabe, sich um das Kind zu kümmern, sondern muss auch noch einen Arzttermin organisieren, im Wartezimmer ausharren und dann ein Attest vorlegen, das im Zweifelsfall bestätigt, was ohnehin klar war: Der Schnupfen ist in zwei Tagen wieder weg“, sagt Julieta Rossi, Personalleiterin bei Softwarekontor.

In ihrem Unternehmen können Eltern Kinderkrankentage ohne Attest einreichen und das einfach in der HR-Software vermerken. Wenn eine Erkrankung länger dauert, gehen Eltern ohnehin zum Arzt – ein Attest ergibt sich dann von selbst. Rossi betont, dass die Regelung sehr verantwortungsvoll genutzt werde: „Bisher ist niemand über die zehn gesetzlich vorgesehenen Kinderkrankentage mit dieser Sonderregelung gekommen.“ Darüber hinaus bietet Softwarekontor fünf zusätzliche Kinderkrankentage pro Kind unter zwölf Jahren – bei vollem Gehalt und ohne Attestpflicht.

Diese Tage greifen zuerst, bevor die gesetzlichen Kinderkrankentage der Krankenkasse zum Einsatz kommen. Zum Vergleich: Gesetzlich versicherte Eltern erhalten in Deutschland 15 Kinderkrankentage pro Kind und 90 Prozent ihres Gehalts. Alleinerziehenden stehen 30 Tage pro Kind zu. In Österreich gilt eine Woche Pflegefreistellung bei vollem Lohn und in der Schweiz stehen Eltern pro Krankheitsfall bis zu drei bezahlte Tage zu, allerdings nur mit Attest.

Lebensphasenorientierte Arbeitszeit

Verschiedene Lebensphasen erfordern verschiedene Arbeitszeiten: Während für Berufseinsteiger*innen Vollzeit vielleicht attraktiv scheint, kann sich das einige Jahre später wieder ändern, wenn sie eine Familie gründen, ein Sabbatical einlegen, eine längere Weiterbildung absolvieren, Angehörige pflegen oder selbst älter werden und Stunden reduzieren möchten. Hier setzt das Modell der lebensphasenorientierten Arbeitszeit an: Das bedeutet, dass sich die Arbeitszeit an das Leben anpasst und nicht umgekehrt. Arbeitszeit kann so gestaltet werden, dass Freistellung, Teilzeit und Vollzeit je nach Lebensphase flexibel ineinandergreifen.

Bühler Baum und Garten praktiziert lebensphasenorientierte Arbeitszeit seit rund 20 Jahren. Geschäftsführer Albrecht Bühler erklärt: „Die Mitarbeitenden sagen uns, wie viele Stunden sie arbeiten möchten. Wir rechnen in vollen Tagen, acht Arbeitsstunden, und ermitteln, wie viele Tage die Person in der Woche arbeiten möchte.“ Diese Tage werden auf Baustellen verteilt und digital über eine App (GalaWork) eingeplant. Entscheidend sei, dass dieses Arbeitszeitmodell dann nicht über Jahre zwangsläufig beibehalten wird. Bei konkreten Anlässen wie der Geburt von Kindern, der Pflege von Angehörigen oder gesundheitlichen Einschränkungen oder Krankheiten sprechen entweder die Mitarbeiter*innen ihre neuen Arbeitszeitwünsche selbst an oder das Verwaltungsteam.

Auch der Aufgabenbereich lässt sich anpassen. Eine Baumpflegerin bei Bühler Baum und Garten absolvierte vor ihrer Schwangerschaft eine Umschulung zur Baumkontrolleurin. Zuvor war sie an feste, weiter entfernte Baustellen gebunden, die in engen Zeitfenstern bearbeitet werden mussten. „In ihrer neuen Rolle als Baumkontrolleurin arbeitet sie nun viel autonomer“, so Bühler. Sie begutachtet Bäume in der Nähe ihres Wohnorts, dokumentiert ihre Arbeit mit dem Tablet und gibt ihre Berichte in eigener Zeiteinteilung ab. Theoretisch könnte sie später auch wieder in die Baumpflege zurückkehren.

Kinder von Anfang an mitdenken

Ein Indikator dafür, dass eine Organisation Vereinbarkeit wirklich ernst nimmt, ist, dass Termine in der Kernarbeitszeit stattfinden: Wer abends Termine ansetzt, entscheidet implizit, wessen Zeit zählt und wessen nicht. Deswegen gibt es bei Softwarekontor keine Termine am späten Nachmittag und eine individuelle Terminvereinbarung zwischen Kolleg*innen: Sie achten darauf, dass Termine so gelegt werden, dass Eltern ihre Kinder in die Schule bringen und abholen können. Sommerfeste und Weihnachtsfeiern werden so geplant, dass Kinder mitgebracht werden können.

Für alle die passende Box

Das Leben außerhalb der Arbeit ist für Menschen in der Regel wichtiger als die Arbeit. Das sei okay so, sagt Albrecht Bühler. Das gilt übrigens nicht nur für Eltern. „Ein Mitarbeiter von uns macht im Sommer eine Fahrradreise zum Nordkap und möchte dafür freigestellt werden. Sowas ist genauso wichtig“, sagt er. „Wir haben bei uns nicht eine Box, wo wir jede*n Mitarbeitende*n reinquetschen, sondern wir bauen um jede Person eine eigene Box.“

Für ihn ist Vereinbarkeit kein Benefit, den man Mitarbeitenden gewährt – sondern eine Voraussetzung dafür, dass sie überhaupt bleiben wollen. „Es wird in dem Kontext viel von Mitarbeiterbindung gesprochen. Aber wenn wir Bindung möchten, brauchen wir das Pendant: Freiheit.“ Denn wer Menschen kontrolliert, statt ihnen zu vertrauen, verliert sie – früher oder später.