„So etwas Langsames wie dich gibt es kein zweites Mal.“ Solche Sätze musste Lisa Sophie Haas sich oft anhören. Die 32-Jährige lebt mit Epilepsie. Epilepsie ist eine chronische Krankheit. Das heißt: Menschen haben diese Krankheit meistens ihr ganzes Leben lang. Vor einigen Jahren wollte Lisa Sophie Haas eine Ausbildung zur Friseurin machen. Doch ihre Ausbilder*innen hatten Probleme damit, dass sie wegen ihrer Behinderung langsamer arbeiten muss. Deswegen hat Lisa Sophie Haas die Ausbildung abgebrochen. Auch auf dem Arbeitsmarkt erlebt sie nur wenig Verständnis dafür, dass sie anders arbeitet als nicht-behinderte Kolleg*innen.

Viele Menschen mit Behinderungen machen ähnliche Erfahrungen. Die aktuelle Arbeitsmarkt-Studie von Aktion Mensch und dem Handelsblatt Research Institute zeigt: Es gibt immer weniger Inklusion auf dem Arbeitsmarkt. 2024 war ungefähr jede achte Person mit Behinderungen arbeitslos1. Seitdem ist die Arbeitslosigkeit bei Menschen mit Behinderungen noch weiter gestiegen.

Menschen mit Behinderungen bekommen seltener einen Job. Dabei sind sie oft mindestens genauso gut ausgebildet wie arbeitslose Menschen ohne Behinderungen2. Manchmal sind sie sogar besser ausgebildet. Außerdem: Die meisten Behinderungen entstehen erst im Laufe des Lebens durch Krankheiten oder Unfälle. Weniger als 5 Prozent aller Behinderungen sind angeboren. Viele Menschen haben also schon jahrelange Berufserfahrung, bevor sie eine Behinderung haben. Trotzdem sinken ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Woran liegt das?

Barriere ist die Grundlage für Inklusion

Ein Grund dafür, dass Menschen mit Behinderungen öfter arbeitslos sind: Viele Unternehmen haben keine guten Strukturen für Menschen mit Behinderungen. Für eine Veränderung auf dem Arbeitsmarkt müssen sich nicht die Menschen mit Behinderungen anpassen, sondern die Unternehmen. Ein erster Schritt: bestehende Barrieren abbauen.

Fredrik Fischer ist Experte für Barrierefreiheit. Er ist blind und testet in seiner Arbeit, ob Webseiten und Apps barrierefrei sind. Damit alle Menschen gleichberechtigt arbeiten können, müssen Arbeitsplätze barrierefrei sein. Für Fischer bedeutet das zum Beispiel, dass Computer-Programme mit einem Screen-Reader verwendet werden können. Screen-Reader lesen vor, was auf einem Computer zu sehen ist. Viele denken, dass Barrierefreiheit teuer und kompliziert ist. Doch oft geht es auch um Dinge, die weder großen Aufwand noch hohe Kosten bedeuten. Für Fredrik Fischer ist es zum Beispiel wichtig, dass im Büro keine Stolperfallen herumstehen.

Für andere Menschen mit Behinderungen bedeutet Barrierefreiheit vor allem, auf sie Rücksicht zu nehmen und ihnen Zeit zu geben. Es ist wichtig, dass sie Arbeits-Prozesse selbst mitgestalten. Dann kann auf verschiedene Formen von Barrierefreiheit geachtet werden. Das ist wichtig, denn: ohne Barrierefreiheit kein inklusiver Arbeitsplatz.

Was ist eigentlich mit Inklusion gemeint?

Inklusion bedeutet wörtlich „Einbeziehung“. 2007 hat Deutschland die UN-Behinderten-Rechts-Konvention unterschrieben. Das Recht auf gleichberechtigte Teilhabe ist dadurch seit 2009 verbindlich festgeschrieben. Deutschland hat sich dazu verpflichtet, Barrieren jeglicher Form abzubauen. Anne Gersdorff arbeitet als Projekt-Leiterin bei dem Verein Sozialhelden, der sich für Inklusion einsetzt. Sie erklärt Inklusion in der Arbeit so: „Menschen mit Behinderungen müssen selbst aussuchen können, welche Arbeit sie machen. Sie müssen für ihre Arbeit fair bezahlt werden und ihren Lebens-Unterhalt bezahlen können.“

Doch der Arbeitsmarkt ist nicht inklusiv. Anne Gersdorff sagt: „Viele denken, dass Menschen mit Behinderungen nur wenige Jobs gut machen können. In Wirklichkeit kann aber jeder Job auch von Menschen mit Behinderungen gemacht werden. Denn Behinderungen sind sehr verschieden.“
Die Behinderung von Lisa Sophie Haas ist zum Beispiel von außen nicht sichtbar. Sie braucht für manche Aufgaben mehr Zeit als andere. Das spricht sie in Bewerbungs-Gesprächen offen an. „Trotzdem heißt es hinterher oft: Das haben wir nicht kommen sehen“, erzählt Haas. Sie fühlt sich deshalb oft nicht ernst genommen.

Inklusion bedeutet: Vielfalt ist die Norm und nicht die Ausnahme. Menschen sind unterschiedlich. Das soll nicht als Problem gesehen werden, sondern als selbstverständlich. Das erwartet auch Lisa Sophie Haas von Unternehmen. „Nie wieder will ich auf mein Arbeits-Tempo reduziert werden“, sagt sie. In ihrem letzten Job musste sie außerdem immer wieder Aufgaben erledigen, für die sie sich nicht beworben hat. So sieht Inklusion nicht aus, findet Lisa Sophie Haas.

Es gibt klare Gesetze zur Inklusion in Unternehmen. Trotzdem sieht die Realität anders aus. Im Jahr 2023 gab es in Deutschland etwa 180 Tausend Arbeitgeber*innen, die Menschen mit anerkannter Behinderung anstellen müssen5. Das heißt Beschäftigungs-Pflicht (siehe Kreisdiagramm). Nur weniger als die Hälfte dieser Unternehmen macht das auch. Die Mehrheit der Unternehmen beschäftigt zu wenige oder gar keine Menschen mit offiziell anerkannten Behinderungen6.

Forscher*innen haben solche Unternehmen gefragt: Warum zahlt ihr eine Ausgleichs-Abgabe, anstatt Personen mit Behinderungen einzustellen7? Das waren Antworten der Unternehmen:

• 19 Prozent sagen, sie haben Angst, dass Menschen mit Behinderungen weniger leisten. Das ist fast jedes fünfte Unternehmen.
• 77 Prozent sagen, es gab keine geeigneten Bewerber*innen mit Schwerbehinderung. Das sind ungefähr 3 von 4 Unternehmen.

Die Antworten der Unternehmen zeigen: Oft sind Vorurteile ein Grund dafür, dass Menschen mit Behinderungen nicht angestellt werden. Und wir sehen auch: Inklusion beginnt schon im Bewerbungs-Prozess. Auch hier erleben viele Bewerber*innen mit Behinderungen Vorurteile8. Dabei sollten Bewerbungen für alle zugänglich sein. Unternehmen können dafür zum Beispiel:

• Stellen-Ausschreibungen in einfacher Sprache schreiben.
• Bewerbungs-Gespräche auch am Telefon oder per Video anbieten.
• Formulare barrierefrei machen, damit sie mit Screen-Readern gelesen werden können.

Eine feste Ansprech-Person für Bewerber*innen mit Behinderungen hilft auch. Sie kennt sich aus und hat Ratschläge und Tipps. So wird Inklusion von Anfang an mitgedacht.

Warum Inklusion für Unternehmen sinnvoll ist

Inklusion ist nicht nur für Mitarbeitende mit Behinderungen wichtig, sondern für alle. Das sagt die Wissenschaftlerin Karolin Hiesinger. Sie forscht zu Inklusion am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufs-Forschung. Dafür befragt sie vor allem Unternehmen.

Hiesinger hat zum Beispiel gefragt, wie Unternehmen die Leistung und Motivation von Mitarbeitenden mit und ohne Behinderungen einschätzen. Das Ergebnis: Unternehmen bewerten die Leistung und Motivation von Mitarbeitenden mit und ohne Behinderungen sehr ähnlich. Manche Unternehmen sagen sogar: Die Motivation bei Mitarbeitenden mit Behinderungen ist höher. Außerdem sagen manche der Unternehmen: Mitarbeitende verhalten sich sozialer, wenn Personen mit Behinderungen im Team arbeiten. Unternehmen, die auf Inklusion achten, werden als interessantere Arbeitgeber*innen gesehen – so die Einschätzung von Karolin Hiesinger.

Inklusion ist auch für die Wirtschaft im ganzen Land wichtig. Auf dem Arbeitsmarkt ist es momentan schwierig. Viele Menschen werden immer älter. Die Zahl der arbeitenden Menschen wird aber gleichzeitig immer kleiner. Viele Menschen mit Wissen und Erfahrung in bestimmten Berufen verlassen den Arbeitsmarkt. Diese Menschen heißen Fachkräfte. Wenn sie mit ihrem Wissen verschwinden, sagt man deswegen: Fachkräfte-Mangel. Arbeitsplätze können aber auch für Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen geöffnet werden. Dann können mehr Menschen arbeiten, die aktuell nicht oder nur wenig arbeiten. Das kann eine Lösung für das Problem sein.

Viele Menschen, die erst als Erwachsene Behinderungen haben, müssen ihren Job aufgeben. Wenn Unternehmen Maßnahmen haben, um Menschen in ihren Jobs zu halten, halten sie auch wichtiges Wissen und Erfahrungen in ihren Teams.

Schritt für Schritt zu einem inklusiven Arbeitsumfeld

Nochmal zusammengefasst: Barrierefreiheit ist eine wichtige Grundlage, aber Inklusion bedeutet noch mehr. Neben Gesetzen braucht es inklusive Prozesse, die auf unterschiedliche Bedarfe angepasst werden können. Dafür haben wir fünf wichtige Schritte aufgeschrieben:

Schritt 1: Bestehende Barrieren erkennen

Am Anfang steht die Frage: Welche Barrieren gibt es im Unternehmen? Und wie sieht es im Bewerbungs-Prozess aus? Bei diesen Fragen können Expert*innen mit Behinderungen unterstützen. Sie wissen am besten, wo es Probleme gibt und welche Lösungen sinnvoll sind.

Wichtig: Diese Arbeit sollte bezahlt werden. Vor allem Menschen, die Teams leiten, sind für die Veränderung der Strukturen verantwortlich.

Schritt 2: Barrierefreiheit konsequent umsetzen

Barrierefreiheit betrifft mehr als Rampen und Aufzüge. Das haben uns auch Fredrik Fischer und Lisa Sophie Haas erklärt. Insgesamt lassen sich vier Arten von Barrierefreiheit unterscheiden:

• räumliche und bauliche Barrierefreiheit, zum Beispiel durch Rampen oder automatische Tür-Öffner für Rollstuhl-Nutzer*innen
• Barrierefreiheit in der Kommunikation, zum Beispiel durch Gebärdensprach-Dolmetschung und einfache Sprache
• digitale und technische Barrierefreiheit, zum Beispiel durch Screenreader-freundliche Programme. Die braucht Fredrik Fischer, um teilhaben zu können.
• psychische Barrierefreiheit, zum Beispiel durch Rückzugs-Möglichkeiten oder flexible Regeln für Pausen. Das ist für Lisa Sophie Haas wichtig.

Alle Menschen sollen möglichst selbstständig und gleichberechtigt arbeiten können. Barrierefreiheit sollte für alle Mitarbeitenden wichtig sein, sagt Fredrik Fischer. Das ist für den Zusammenhalt wichtig, aber auch für ein effizienteres Arbeiten. Effizient arbeiten heißt: Man kann in der Arbeits-Zeit möglichst viele wichtige Aufgaben erledigen. „Wenn man alleine für Inklusion kämpfen muss, bleibt weniger Energie und Leistung für die eigentliche Arbeit“, sagt er.

Schritt 3: Flexible Arbeitszeit-Modelle ermöglichen

Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten oder angepasste Aufgaben-Verteilungen können helfen, unsichtbare Barrieren abzubauen. Inklusion bedeutet auch, zu hinterfragen: Müssen alle zur selben Zeit, am selben Ort und im selben Tempo arbeiten?

Mehr Freiheit ermöglicht mehr Teilhabe für Menschen mit Behinderungen – und oft auch für viele andere im Team.

Schritt 4: Inklusive Fürsorge-Kultur im Unternehmen stärken

Führungs-Kräfte haben eine Fürsorge-Pflicht gegenüber ihren Mitarbeitenden. Das heißt: Führungs-Kräfte müssen darauf achten, dass es allen Mitarbeitenden bei der Arbeit gut geht. Damit das gelingt, sind klare Strukturen und eine bewusste Haltung wichtig.

Dazu gehören zum Beispiel:

• klare Regeln für Inklusion, in denen sich Unternehmen dazu verpflichten, auf Barrierefreiheit, Chancen-Gleichheit und Teilhabe zu achten. Solche Regeln heißen Leit-Linien.
• regelmäßige Schulungen für Führungs-Kräfte und Mitarbeitende zu Themen wie Inklusion, Barrierefreiheit oder Ableismus.
• Ansprech-Personen für Mitarbeitende mit Behinderungen: zum Beispiel Schwer-Behinderten-Vertretungen oder Integrations-Beauftragte.

Schritt 5: Inklusions-Lage regelmäßig überprüfen und weiterentwickeln

Inklusion ist kein einmaliges Projekt. Es ist wichtig, sich immer wieder zu fragen: Was läuft gut? Was muss sich noch verbessern? Dabei sind folgende Punkte wichtig:

• Mitarbeitende können anonym Feedback geben.
• Die Ergebnisse der Umfragen werden transparent kommuniziert. Das heißt: Alle können die Ergebnisse der Umfragen erfahren.
• Maßnahmen zur Inklusion werden auf Grundlage des Feedbacks immer wieder angepasst.

Besser aufgestellt durch echte Teilhabe

Echte Teilhabe bedeutet, dass Menschen mit Behinderungen auf allen Ebenen mitgestalten können. Denn Menschen mit Behinderungen können in allen Jobs und Rollen vertreten sein – auch als Führungs-Kräfte. Erst wenn Barrierefreiheit mit einer ernsthaft gelebten Fürsorge-Kultur und flexiblen Arbeits-Strukturen zusammengedacht wird, entsteht echte Inklusion.