Die Hälfte findet Angebot unzureichend

An der Befragung im Dezember 2023 nahm mit 586 Menschen fast die Hälfte der Belegschaft teil. Davon gaben 53 Prozent an, Eltern zu sein, und 21 Prozent, dass sie eine*n Angehörige*n pflegen. Eine große Mehrheit der Teilnehmenden verrichtet neben der Erwerbsarbeit bei der Sparkasse also Sorgearbeit. Das Urteil über die Unterstützung des Unternehmens in Sachen Vereinbarkeit fällt eher positiv aus: Etwas mehr als die Hälfte bewertet sie als eher gut bis sehr gut, fast ein Drittel als mittelmäßig und 10 Prozent als schlecht.

Zwar finden 92 Prozent der Teilnehmenden, dass Kolleg*innen aufeinander Rücksicht nehmen. Bei manchen Kolleg*innen fehle aber noch das Bewusstsein dafür, dass einige aufgrund ihrer Sorgeverpflichtungen weniger flexibel sind. „Viele Termine und Veranstaltungen finden konsequent nachmittags oder abends statt. Daran scheint auch niemand rütteln zu wollen“, kommentiert ein*e Teilnehmer*in in der Umfrage.

Von den bereits bestehenden Angeboten wurden mehrheitlich die Möglichkeit zu mobilem Arbeiten und flexible Arbeitszeiten als die zwei wichtigsten benannt. Viele Mitarbeiter*innen wünschen sich aber, dass diese Angebote ausgebaut werden. Momentan sieht die Betriebsvereinbarung maximal zwei Tage mobiles Arbeiten in der Woche vor. Das führt dazu, dass Eltern und Pflegende Urlaub nehmen müssen, wenn eigentlich auch ein weiterer Homeoffice-Tag ausreichen würde, um ihren Sorgeverpflichtungen nachzukommen. Eine flexiblere Gestaltung der Regelung würde hier helfen. „Das wäre ein Riesenunterschied“, sagt Michalski. „Dann müsste ich mir nicht freinehmen, nur weil meine zwei Tage schon verplant sind und die Schule plötzlich ausfällt.“

Unterstützung auf Augenhöhe

Die Sparkasse Bremen ist schon seit vielen Jahren in Netzwerken organisiert. Früher gab es klassische Hierarchien mit Vorgesetzten und ihren Stellvertreter*innen, die sich um Personal, Organisation, Zielvereinbarungen usw. kümmerten. „Als normaler Angestellter kam man an den Führungszirkel gar nicht ran“, sagt Vermögensberater Johannes Bertzbach. In der Netzwerkorganisation ist das anders: Außer dem Vorstand und einigen sogenannten Expert*innen im Personalteam kann keine*r mehr disziplinarische Maßnahmen umsetzen. Stattdessen werden in den Teams Rollen verteilt: Jemand ist z. B. themenverantwortlich für Zahlen, Regulatorik oder Feedbackkultur.

Auf Grundlage der Umfrageergebnisse hat der Vorstand verschiedene Netzwerke ins Leben gerufen, um das Projekt „Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Sorge“ fest in der Organisationsstruktur zu verankern: eines für Mütter, eines für Väter, eines für Menschen, die ihre Angehörigen pflegen. Hier zeigt sich, dass die Sparkasse die Vereinbarkeit als Unternehmensziel begreift und nicht als Entgegenkommen gegenüber einigen Mitarbeiter*innen. „Nicht die Angestellten sind es, die bei ihrem Unternehmen Unterstützung suchen. Sondern: Ich unterstütze die Sparkasse dabei, ihre Ziele umzusetzen“, sagt Heike Behrens, Sprecherin des Mütternetzwerks.

Für Loeppke ist das zentral für das Gelingen der Maßnahme: „Man traut sich eher, sich an normale Kollegen zu wenden als an [disziplinarisch vorgesetzte] Expert*innen aus dem Personalteam.“ Wer für andere sorgt, gilt schnell als weniger leistungsfähig, in gewissem Grad auch abhängig vom Wohlwollen des Arbeitgebers. „Vielleicht will man sich nicht gleich als schwach outen“, sagt er.

Externe Unterstützung holte sich die Sparkasse von Volker Baisch, Gründer der Väter gGmbH, der mit seinen Firmen Conpadres, Conmadres und Concares seit Jahren Unternehmen bei der Gründung von Vereinbarkeitsnetzwerken begleitet. „Diese externe Begleitung war sehr hilfreich“, sagt Behrens. „Wir sind zwar alle Mütter, aber keine Organisationsentwicklerinnen. Es hilft also, wenn jemand eine Struktur vorgibt und Erfahrung aus anderen Unternehmen reinbringt.“

Die Vereinbarkeitsnetzwerke

Aber warum überhaupt mehrere Netzwerke bilden? Warum nicht einfach ein Vereinbarkeitsnetzwerk für alle Sorgetragenden? „Mütter, Väter und Pflegende haben ganz individuelle Anforderungen an Vereinbarkeit“, erklärt Johannes Bertzbach, der den Prozess für den Personalbereich begleitet hat.

„Pflegende Angehörige kämpfen mit einem Tabu, ähnlich wie bei Trauerfällen. Alle gratulieren dir, wenn du Vater wirst. Das passiert natürlich nicht, wenn deine Mutter zum Pflegefall wird“, sagt Holger Loeppke, Sprecher des Pflegenetzwerks. Väter würden zum Beispiel gerne länger Elternzeit nehmen, haben jedoch Angst vor negativen Konsequenzen für ihre Karriere. Mütter gehen dagegen häufig in Teilzeit und müssen den Arbeitsalltag und die Kindererziehung unter einen Hut bekommen.

Zehn Monate bis zum Roll-out

Im April 2024 fanden die ersten Treffen der Netzwerke statt. Zunächst kamen je zehn bis zwanzig Interessierte, aus denen sich nach und nach die Kerngruppen bildeten: acht bis zwölf Personen, die das jeweilige Netzwerk organisieren und gestalten würden.

In den Workshops erarbeiteten die Gruppen auf Basis der Umfrage Leitbilder und Ziele. Das Mütternetzwerk formulierte: „Wir sorgen für einen Kulturwandel, der mehr Chancengleichheit und Anerkennung für Mütter schafft. Der klarmacht, dass Teilzeit und Care-Arbeit am Ende mindestens eine doppelte Vollzeit bedeuten.“ Das ist das Warum, die Motivation. Erreichen will das Netzwerk diesen Kulturwandel, indem es kreative Vereinbarkeitslösungen zeigt und den Austausch von Müttern fördert. Drei konkrete Ziele sind: eine weitere Flexibilisierung des mobilen Arbeitens, eine hohe Sichtbarkeit des Netzwerks und eine Unternehmenskultur mit Verständnis für Mütter.

„Wir haben bewusst offen formuliert“, erklärt Behrens. „Wir wussten ja nicht, wie viel Zeit wir investieren können. Und wir wollten uns nicht unter Druck setzen mit harten Zielen, die wir dann eventuell nicht erreichen.“

Die Netzwerke entwickelten eigene Logos, richteten Hashtags im Intranet ein, ließen Sticker drucken. „Ich habe, wie viele andere Mütter in der Kerngruppe, einen auf meinem Laptop kleben und werde darauf angesprochen“, sagt Behrens, auf deren Sticker „Mums@Sparkasse“ steht. „Auch unsere Vorständin hat jetzt einen.“

Zudem definierten die Netzwerke Rollen. Beim Mütternetzwerk sind alle Rollen ganz im Sinne der Vereinbarkeit von Job und Elternschaft doppelt besetzt, um den Druck rauszunehmen.

Die Arbeit im Mütternetzwerk

Heute hat das Mütternetzwerk allein fast 100 Follower*innen im Intranet und eine Kerngruppe von zehn Frauen. Einmal im Monat treffen sie sich für eineinhalb Stunden, um offene Aufgaben durchzugehen, Veranstaltungen zu planen und aktuelle Themen zu besprechen.

Inzwischen gibt es dreimal im Jahr einen Mütterstammtisch mit Frühstück und Impulsvorträgen. Dabei geht es um Themen wie Mental Load, Work-Life-Balance, aber auch Fragen, die die Mütter außerhalb der Arbeit aktuell beschäftigen, etwa: „Wie wird mein Kind nicht internetsüchtig?“ Es steht dem Netzwerk auch frei, externe Referent*innen einzuladen, sofern das jährlich zur Verfügung stehende Budget von 1.000 Euro es hergibt.

Ein anderes Angebot, das das Mütternetzwerk bereitstellt, ist das Speeddating. Es findet alle zwei Wochen morgens statt und hat zum Ziel, Mütter, die einander nicht kennen, zusammenzubringen. Mütter, die in Teilzeit arbeiten, kommen oft nicht dazu, innerhalb der Organisation zu netzwerken oder einfach nur zwanglose Gespräche in der Kaffeeküche zu führen. Dafür soll das Format einen Ausgleich schaffen. Und es helfe ihnen auch im Arbeitsalltag. „Wenn ich schon einmal mit der Person auf dem Speeddating gesprochen habe, fällt es viel leichter, einfach anzurufen“, sagt Behrens.

Etwa zwei Stunden ihrer Wochenarbeitszeit gehen bei den beteiligten Personen in die Netzwerke. „Wenn ich mit dem Väternetzwerk zum Bowling gehe, zählt das nicht“, erklärt Johannes Bertzbach. „Aber wenn wir an konkreten Maßnahmen arbeiten, um die Vereinbarkeit bei der Sparkasse zu verbessern, dann ist das natürlich Arbeitszeit.“ „Wenn du willst, dass es erfolgreich ist, musst du den Mitarbeitenden diese Zeit geben“, sagt Behrens. Im Mütternetzwerk sieht es ähnlich aus. „Die meisten von uns arbeiten 25 Stunden, holen dann das Kind vom Kindergarten ab, haben Programm nachmittags, schmeißen den Haushalt. Da kommt man nicht dazu, abends von acht bis zehn noch zusätzlich was fürs Unternehmen zu machen.“

Das neue Kontingent für mobiles Arbeiten

Die mobile Arbeit flexibler zu gestalten, war eines der konkreten Ziele aller Netzwerke. Doch die zwischen Vorstand und Betriebsrat ausgehandelte Betriebsvereinbarung sieht höchstens zwei Wochentage für das mobile Arbeiten je Mitarbeiter*in vor. Das Mütternetzwerk schlug anlässlich der bevorstehenden Sommerferien vor, ein Kontingent an Tagen (wie zuvor je Mitarbeiter*in zwei pro Arbeitswoche) zu schaffen und den Teams selbst zu überlassen, wie sie sie verteilen.

Im Sommer 2025 wurde das Modell drei Monate lang getestet. 96 Prozent der teilnehmenden Mitarbeiter*innen wünschten sich nach dem Testlauf eine Fortsetzung. „Inzwischen läuft ein zweiter Test, der sich über das gesamte Jahr erstreckt“, sagt Bertzbach. So will das Personalteam sicherstellen, dass die Regelung wirklich ausgereift ist, bevor sie Teil der Betriebsvereinbarung werden kann.

Mindestens genauso wichtig sind die kleinen Interventionen im Alltag. Als der Betriebsrat eine wichtige Veranstaltung nur nachmittags und in Präsenz ansetzte, sprach Behrens die Vorsitzende an. „Ich habe ihr erklärt, was das für Teilzeit-Kolleg*innen bedeutet. Kurz danach gab es einen zusätzlichen Termin vormittags, digital.“ Ähnlich war es bei Seminaren, die häufig nur ganztags stattfanden. Das Netzwerk erreichte, dass immer mehr auch nur vormittags angeboten werden.

Mehr als nur ein Spruch

Michalski überlegt inzwischen, ob sie nicht auch in die Kerngruppe des Mütternetzwerks einsteigen soll. „Wenn mir das Thema wichtig ist und ich etwas verändern will, dann muss ich dafür auch einstehen.“ Der nötige Kulturwandel geschehe schließlich nicht von allein.

Deshalb kehrt Heike Behrens im Gespräch auch immer zum eigentlichen Warum zurück, zum Leitbild, für das die Maßnahmen nur ein Mittel sind. Nur wenn die Mitarbeiter*innen insgesamt ihre Einstellung zum Thema Care-Arbeit verändern, könne Vereinbarkeit wirklich gelingen.

Und deswegen sind neckende Sprüche viel bedeutsamer, als man im ersten Moment denken mag. Man sagt ja, Bewusstsein sei der erste Schritt zur Veränderung. Die Sparkasse ist schon mal losgelaufen.