Mut

Was ist eine mutige Organisation, Stephan Anpalagan?

Vielfalt in Organisationen ist eine Frage des Wollens. Sie kann nur gelingen, wenn Unternehmen sich aktiv darum bemühen.

Interview: Lena Marbacher

Stephan Anpalagan

Stephan, was ist für dich eine mutige Organisation?

Eine mutige Organisation ist eine, die für sich selbst entschieden hat, das Richtige zu tun und genau das gegen Widerstände durchzusetzen, obwohl die politische, gesellschaftliche und wirtschaftliche Lage für Gegenwind sorgt. Das ist bewundernswert, allerdings sehen wir diesen Mut in den meisten Organisationen leider nicht.

„Viele scheuen sich davor, sich politisch klar zu äußern und damit Haltung zu zeigen. Das ist meiner Meinung nach eher das Gegenteil von Mut.“

Warum ist das so?

Es hat wahrscheinlich unter anderem mit den Anreizsystemen und Führungsmodellen in Organisationen zu tun. Wenn du Anreizsysteme hast, die Menschen und Führungskräfte auf Basis von Quartalsergebnissen belohnen, dann konzentrierst du dich auf diese Ergebnisse und verlierst die langfristige Perspektive aus den Augen. Außerdem legen Wirtschaftsunternehmen in Deutschland eine gewisse politische und wirtschaftliche Schwerfälligkeit an den Tag. Viele scheuen sich davor, sich politisch klar zu äußern und damit Haltung zu zeigen. Das ist meiner Meinung nach eher das Gegenteil von Mut.

Welche Organisationen betrifft das besonders?

Was wir in Deutschland häufig sehen, ist, dass große, traditionsreiche Industrieunternehmen mit Hunderttausenden Mitarbeiter*innen selten mutige Organisationen sind. Es gibt dort wenig Mut zur Innovation, wenig Mut zum Paradigmenwechsel, wenig Mut, die eigene Produktpalette infrage zu stellen und etwas Neues zu präsentieren, was das Alte obsolet macht. Das wäre mutig, denn damit stellt man auch einen Teil der eigenen Identität als Unternehmen infrage. Diese großen Unternehmen werden zu Opfern ihres eigenen Erfolgs. Deshalb ist es wichtig, dass es Kräfte von außen gibt, die die Wirtschaft konfrontieren und an den alten Sicherheiten rütteln.

Wer sind diese Kräfte von außen?

Das muss nicht nur Konkurrenz sein, das kann auch eine soziale Bewegung wie Fridays for Future sein, also Schüler*innen, die fordern, dass Unternehmen sich jetzt positionieren in Sachen Nachhaltigkeit und Umweltschutz. Große Konzerne, Fluggesellschaften, Energieerzeuger und Automobilhersteller können es sich im Grunde gar nicht leisten, dagegenzuhalten. Fast alle Dax-Unternehmen veröffentlichen Nachhaltigkeitsberichte und versuchen, entsprechende Punkte in ihre Strategien einzubauen. Natürlich passiert da immer noch viel Greenwashing, aber in Summe sind sie dazu gezwungen, jetzt mutig zu sein.

„Organisationen diskriminieren wissentlich.“

Du sagtest, dass Unternehmen in Deutschland sich scheuen, Haltung zu zeigen. Wir haben seit ein paar Jahren eine Debatte rund um das Thema Diskriminierung, mit dem auch Unternehmen immer wieder von außen konfrontiert werden. Wie definierst du den Begriff Diskriminierung?

Diskriminierung ist die Herabsetzung einer Gruppe von Menschen aufgrund irgendwelcher Identitätsmerkmale. Die Verschärfung davon ist eine gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit, bei der man Menschen aufgrund der Herkunft, der Zuwanderungsgeschichte oder der Hautfarbe Charaktereigenschaften oder Persönlichkeitsmerkmale zuschreibt. Es gibt viele Arten von Diskiminierung: Sexismus zum Beispiel, aber auch die Diskriminierungen von Obdachlosen, von dicken Menschen oder von Alten gehören dazu.

Wir müssen Diskriminierungen als Zivilgesellschaft begegnen und darauf aufmerksam machen, dass Artikel 1 alle Menschen in diesem Land in ihrer Würde vor Diskriminierung schützt.

Wie zeigt es sich, wenn Unternehmen keine Sensibilität für Diskriminierung aufbringen?

Wenn eine Diskriminerung in der Organisation stattfindet, dann findet sie auch durch die Organisation in den Produkten statt. Ein Beispiel ist das Phänomen der Pink Tax: Wenn Produkte für Frauen grundsätzlich teurer sind als ihr Äquivalent für Männer. Der Damenrasierer ist dann X Prozent teurer als der Herrenrasierer, obwohl sie in der Produktion ähnlich teuer sind .

Wie geht das mit den Anforderungen zusammen, die der Arbeitsmarkt und Unternehmen an Arbeitnehmer*innen stellt? Sind die bereits diskriminierend?

In Unternehmen gibt es einige Faktoren, die zu Erfolg führen. Dazu zählen zum Beispiel Erfahrung und Kompetenzen. Was nicht dazu zählt, sind sozioökonomischer Status der Mitarbeitenden sowie Hautfarbe, Geschlecht etc. Das Spannende ist, dass Unternehmen das wissen, sie aber nicht willens und vielleicht auch nicht mutig genug sind, dementsprechend zu agieren.

Es gibt doch bereits Werkzeuge, um gegen Diskriminierung in Organisationen vorzugehen. Warum bewirken die so wenig?

Quoten sind so ein Beispiel. Bei Nichterfüllung werden Unternehmen dafür finanziell abgestraft. Ich finde diese Maßnahme sehr wichtig und richtig, aber sie muss eingebettet werden in viele andere Maßnahmen. In Deutschland gibt es für Organisationen ab zwanzig Mitarbeitenden¹ die Pflicht, Menschen mit Schwerbehinderung einzustellen. Wer das nicht tut, muss eine Strafe zahlen. Diese Strafe wird einfach als Posten in die Bilanz eingepreist. Das wird hingenommen, als sei das sowas wie Steuern zahlen. Organisationen diskriminieren also wissentlich.

„Das kann von außen passieren: indem wir Organisationen, die diskriminieren, als Gesellschaft abstrafen. Früher nannte man so etwas noch ganz altmodisch: Boykott.“

Warum wollen sie daran nichts ändern?

Du kannst dich als Organisation damit abfinden, dass die Gesellschaft sich ändert und du dich mit ihr ändern musst. Oder du entscheidest dich dazu, mit aller Kraft dagegenzuhalten, und versuchst, diesen Prozess zu verzögern.

Quoten allein wirken also nicht genug. Wo ist deiner Meinung nach der große Hebel, um Organisationen diskriminierungsfreier zu machen?

Wir brauchen nicht einzelne Maßnahmen, sondern Maßnahmenpakete. Ich glaube an die gesetzgeberischen Maßnahmen wie Verbote und Strafen. Wenn wir eine öffentliche Kultur etablieren, in der eine klassische Diskriminierung eine gelbe Karte bedeutet und beim zweiten Mal eine rote Karte, also Konsequenzen gezogen werden, dann würde das in Organisationen viel bewegen. Das kann im Inneren passieren: also dass Führungskräfte gekündigt werden, die diskriminierendes Verhalten zeigen. Und das kann von außen passieren: indem wir Organisationen, die diskriminieren, als Gesellschaft abstrafen. Früher nannte man so etwas noch ganz altmodisch: Boykott.

Wer diskriminiert wird, hat mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz rechtliche Handhabe, um dagegen vorzugehen. Warum wird davon in Unternehmen so selten Gebrauch gemacht?

Rechtlich ist es manchmal gar nicht so einfach, weil die Diskriminierung nicht immer offen daherkommt. Wenn in deiner Absage zu einer Bewerbung nicht steht: „Bitte keine Araber“ – so wie es ein deutsches Architekturbüro gemacht hat –, sondern dort nur steht: „Sehr geehrter Mohammed El-hashem, wir bedauern, Ihnen mitteilen zu müssen, dass wir Sie nicht einstellen werden“, dann ist es deutlich schwerer, die Diskriminierung nachzuweisen und das eigene Recht durchzusetzen.

Kannst du dazu ein Beispiel geben?

Ich stelle dazu immer gern einen fiktiven Fall vor, der vermutlich leider gar nicht so fiktiv ist:

Einer der besten Vertriebskollegen im Unternehmen, der für richtig viel Umsatz sorgt, packt einer Kollegin an den Hintern. Was passiert jetzt? Daran lässt sich recht schön ablesen, wie der Diskurs um Belästigungen, Diskriminierungen und Grenzüberschreitungen in einer Organisation, aber auch in der Gesellschaft geführt wird. Auch wenn jemand das vielleicht nicht öffentlich äußern würde, gibt es in Unternehmen immer noch viele, die sagen würden: „Ach Jochen, kannste doch nicht machen.“ Oder die das Gespräch mit der Betroffenen suchen würden, aber fragen: „Was hatten Sie denn an?“ oder „Vielleicht war der Kollege unbeholfen und wollte Ihnen ein Kompliment machen.“

Nehmen wir also diesen Fall. Als Erstes muss der Vorfall im richtigen Kanal öffentlich gemacht werden. Wenn es öffentlich passiert, dann kann ein*e Zeug*in das Verhalten zusätzlich anzeigen. Dann muss es eine Möglichkeit für Betroffene geben, sich anonym irgendwo im Unternehmen zu melden. Gibt es jemanden im Unternehmen, der diese Meldung anhört und sich damit auseinandersetzt? Und gegebenenfalls zivilrechtliche und strafrechtliche Schritte einleitet und natürlich in der Organisation entsprechende Maßnahmen ergreift? Häufig, und das ist das Erschreckende, mangelt es an allem.

Gibt es Organisationen, die für diskriminierende Strukturen besonders prädestiniert sind? Also eher Konzerne oder eher die Berlin-Mitte-Start-ups?

In Konzernen gibt es oft Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsräte, HR-Abteilungen mit jahrelanger Erfahrung. Beim Berlin-Mitte-Start-up kommen zwei Dinge zusammen: Es gibt für ganz viele arbeitsrechtliche Sicherheitsparameter Mindestgrößen für Organisationen. Das gilt z.B. für das Kündigungsschutzgesetz und das Gründen eines Betriebsrats. Wenn Unternehmen diese Größe nicht haben, gelten diese Gesetze nicht für sie.

Die andere Frage ist: Wer gründet überhaupt ein Berlin-Mitte-Start-up? Das sind ganz bestimmte Menschen mit einem bestimmten sozioökonomischen Hintergrund, die überdurchschnittlich oft, nämlich zu rund 95 Prozent, junge, befähigte Männer sind.² Diese Männer legen ein Anspruchsdenken an den Tag, das zwar wichtig für Fortschritt ist, aber auch zu Auswüchsen wie Sexismus und sexuellen Grenzüberschreitungen führen kann. Das ist ein Problem, aber auch ein eindrückliches Beispiel dafür, warum es vielfältige und gemischte Teams braucht.

„Ich kann Organisationen auch nicht mehr sagen hören: ‚Wir haben es ja versucht, aber irgendwie wird es nicht.‛ Dann haben sie es einfach nicht genug versucht.“

Wie können wir es als Organisation schaffen, nicht zu diskriminieren und wirklich vielfältig zu sein?

Man muss sensibilisieren, Awareness schaffen, belohnen und bestrafen. Fragen stellen wie: Wen stelle ich ein und nach welchen Kriterien? Anonymisierte Bewerbungen sind dafür ein Beispiel. Im Bostoner Symphonieorchester kam man in den 1970er-Jahren nach ausbleibenden weiblichen Anstellungen auf die Idee, die Musiker*innen hinter einem Vorhang spielen zu lassen. Der Anteil von Frauen stieg danach von 6 auf 40 Prozent.

Als Organisation muss ich gezielt auf die Menschen zugehen, die ich in meiner Organisation sehen will.

Also lässt sich Diversität auch durch besseres Recruiting erreichen?

Na klar! Wenn sich bei mir nur Typen bewerben und ich gerne mehr Frauen in der Organisation hätte, dann gehört da auch dazu, dass es Frauen in der Führungsetage gibt. Das ist Nummer eins! Allein das schaffen viele Unternehmen nicht. Nummer zwei ist, wie wir Stellen beschreiben und in Ausschreibungen formulieren. Nummer drei ist, interne Programme aufzusetzen. Nummer vier ist, sich zu fragen, wie ich mich nach außen darstelle und wirke. Und Nummer fünf ist, wo ich mein Büro habe! Wenn ich mitten in München meine Büros habe, dann müssen die Leute, die dort arbeiten wollen und nicht Vorstandsvorsitzende sind, drei Stunden dorthin fahren, weil sie sich die Mieten in der Münchener Innenstadt gar nicht leisten können. Da kann ich was gegen tun. Das Thema Vielfalt endet ja nicht damit, dass ich mir einen Schwarzen auf meine Stellenanzeige oder auf meine Website klebe. Es bedarf Maßnahmen. Und wenn ich die nicht ergreife, dann ist es mir einfach nicht wichtig. Punkt!

Ich kann Organisationen auch nicht mehr sagen hören: „Wir haben es ja versucht, aber irgendwie wird es nicht.“ Dann haben sie es einfach nicht genug versucht. Und wenn ihr selbst keine Ahnung habt, dann sucht euch jemanden, der oder die euch hilft. Es ist nicht die Aufgabe von Bewerber*innen, das zu korrigieren, sondern es ist die Aufgabe von Unternehmen.

Zur Person

Stephan Anpalagan wurde 1984 in Jaffna, Sri Lanka geboren. Nach dem Abitur studierte er evangelische Theologie an der Ruhr-Universität Bochum und schloss das Studium als Diplom-Theologe ab. Im Anschluss arbeitete er bei ThyssenKrupp, Bertelsmann und Würth als internationaler HR-Manager und Personalleiter. 2020 gründete er gemeinsam mit Lionel Benny die Beratungsorganisation „Demokratie in Arbeit“, mit der er Wirtschaftsunternehmen, Medien und öffentliche Einrichtungen berät. Schwerpunkt seiner Beratungstätigkeit ist die unternehmerische Verantwortung zum Erhalt und zur Stärkung der Demokratie in Deutschland. Darüber hinaus ist er als freier Journalist tätig. Er schreibt unter anderem für die Frankfurter Rundschau.

Quellen

¹ Arbeiten im Unternehmen jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20, aber weniger als 40 Mitarbeiter, muss der*die Arbeitgeber*in eine*n Schwerbehinderte*n beschäftigen, bei mindestens 40, aber weniger als 60 Mitarbeiter*innen ist der*die Arbeitgeber*in verpflichtet, zwei Schwerbehinderte zu beschäftigen. Mehr Informationen dazu hier.

² Eine BCG-Studie lieferte kürzlich eine erschreckende Zahl. Nur vier Prozent der Start-ups in Deutschland werden allein von Frauen gegründet – heißt: ohne männlichen Mitgründer. Bei zehn Prozent der Firmen sitzt zumindest eine Frau mit im Gründungsteam. Der Rest der Start-ups, also 86 Prozent, wird von reinen Männerteams gegründet. Mehr Informationen dazu hier.

Mut

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