Beziehungen

Wie Konflikte Beziehungen stabilisieren können

Text: Taraneh Taheri
Input-Geberin: Maya Biersack
Illustration: Burcu Türker

Konflikte sind unangenehm. Häufig schlagen wir den vermeintlich einfachsten Weg ein, mit ihnen umzugehen: nämlich gar nicht. Dabei können Konflikte, wenn sie auf der Ebene von Bedürfnissen bearbeitet werden, für beide Seiten ein Gewinn sein.

Konflikte gehören zum Arbeitsalltag dazu. Im schlimmsten Fall können sie zu einem Verbindungsabbruch führen oder ein Arbeitsverhältnis extrem verschlechtern. Dabei steckt in Konflikten die Chance, gemeinsam zu lernen und zu wachsen: „Ich verstehe etwas, was ich vorher nicht wusste und wir haben eine gute Strategie für die Zukunft vereinbart.“ Wenn wir es schaffen, Konflikte zu thematisieren, geht die Beziehung im besten Fall gestärkt daraus hervor. Durch die Offenheit entsteht Verbindung, die Kommunikation wird vertieft und verbessert.

konflikte konflikteskalation

Ungelöste Konflikte können sich dagegen immer weiter steigern. Das zeigt der Konfliktforscher Friedrich Glasl in seinem Modell der Konflikteskalation. In den ersten Phasen können die Konfliktparteien trotz Spannungen noch eine gemeinsame Lösung erarbeiten. Doch mit voranschreitenden Provokationen verschwindet dieses Potenzial. Es geht nun nur noch darum, die eigene Meinung durchzusetzen, oder, im schlimmsten Fall, der anderen Person systematisch zu schaden. Auf dem Weg dahin gibt es zum Glück viele Möglichkeiten, die Eskalation zu stoppen.

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Drei Übungen, die dir dabei helfen können, mit Konflikten besser umzugehen:

1. Bedürfnisse vs. Strategien

Oft entsteht ein Konflikt nicht durch unterschiedliche Bedürfnisse, sondern durch unterschiedliche Strategien.

Alle Menschen haben die gleichen Bedürfnisse. Wir alle brauchen Unterstützung, Autonomie oder Austausch. Die Ursache für zwischenmenschliche Konflikte liegt also nur selten darin, dass zwei Personen etwas grundsätzlich Verschiedenes wollen – vielmehr kollidieren die Strategien, mit denen die Personen ihr Bedürfnis befriedigen.

Nehmen wir das Bedürfnis nach Wirksamkeit bei zwei Kolleg*innen, die im Büro nebeneinander arbeiten. Person A möchte heute viele Aufgaben in stiller Konzentration abarbeiten, ohne von anderen Menschen gestört zu werden. Person B dagegen verfolgt die Strategie, ein Konzept in kurzen Intervallen mit möglichst vielen verschiedenen Menschen zu besprechen, um einen reichen Pool an Perspektiven einzusammeln. Mit hoher Wahrscheinlichkeit werden diese Strategien zur Befriedigung des gleichen Bedürfnisses aneinandergeraten.

Konflikte finden immer auf der Ebene der Strategien statt. Zur Lösung müssen wir also auf die Bedürfnisse zurückgehen. Während eines Konflikts verwenden wir viel Zeit darauf, uns gegenseitig vorzuwerfen, was wir an unseren Strategien ablehnen, anstatt zu fragen:

  • Worum geht es mir eigentlich? Was sind meine Bedürfnisse und meine Interessen?
  • Worum geht es dem*der anderen? Was sind seine*ihre Bedürfnisse und Interessen?

Auf Basis der Bedürfnisse sind die Chancen höher, dass zwei Personen Verständnis, Rücksicht und Empathie füreinander entwickeln. Durch den Versuch, sich in den anderen Menschen hineinzuversetzen, obwohl man dessen Strategien ablehnt, entsteht Verbindung und eine Konfliktklärung wird wahrscheinlicher. In unserem Beispiel heißt das: Person A und B sollten verstehen, dass sie eigentlich beide genau das gleiche Bedürfnis haben: wirksam die eigene Arbeit erledigen. Ist diese Basis geschaffen, können beide Seiten in ihren Strategien Rücksicht aufeinander nehmen, beispielsweise, indem sie gemeinsam wöchentliche Zeiten für Fokusarbeitszeit und Austausch festlegen.

2. Spiegeln

Um einen Konflikt lösen zu können, hilft oft ein Perspektivenwechsel.

Die Spiegelmethode setzt da an, wo viele Konflikte beginnen und auch scheitern: am Perspektivenwechsel. Häufig konzentrieren wir uns hauptsächlich darauf, unsere eigene Meinung durchzusetzen. Um Konflikte zu klären, ist das Hineinversetzen in die andere Person jedoch der wichtigste Schritt. Dabei sollte klar sein: Die eine oder andere Wahrnehmung kann nicht richtig oder falsch sein. Es geht darum, die von uns abweichende Perspektive nicht instinktiv abzulehnen, sondern Offenheit zu zeigen, sich aneinander anzunähern und Verständnis für die andere Person zu entwickeln.

  • Die Spiegelmethode ist ein sich wiederholender Prozess zwischen zwei Personen. Dafür äußert Person A im ersten Schritt ihre Bedenken, Kritik, Sorgen, Ängste oder Wut.
  • Nun spiegelt Person B, was bei ihr angekommen ist. Dafür fasst sie zusammen, wie sie die Aussage von Person A auf inhaltlicher und emotionaler Ebene verstanden hat. Im Anschluss fragt sie: „Das ist bei mir angekommen, hast du das wirklich so gemeint?“
  • Person A kann nun zurückmelden, ob die Formulierung zutrifft. Falls nicht, wiederholt sich der Austausch so lange, bis Person A sich wirklich verstanden fühlt.
  • Im nächsten Schritt tauschen Person A und Person B ihre Rollen und der Prozess beginnt von vorne.

3. Das Doppeln

Um zu verhindern, dass ein Konflikt eskaliert, kann die es helfen eine dritte Person dazu zu holen.

Während eines Konflikts äußern wir unseren Ärger häufig in Vorwürfen, statt bei uns zu bleiben. Dabei befinden wir uns in einer Spirale, in der wir uns stetig wiederholen – in der Hoffnung, dass unser Gegenüber irgendwann begreift, was in uns vorgeht.

In solchen Fällen kann diese Übung helfen. Dafür müssen die beiden Konfliktparteien und eine dritte, allparteiliche Person C anwesend sein: der*die Doppler*in.

  • Person C fragt im ersten Schritt Person A nach ihrer Beobachtung der Situation: „Was ist passiert?“ Die Antwort soll Person A direkt an Person B richten.
  • In vielen Fällen kommuniziert Person A ihren Ärger als Vorwurf, beispielsweise: „Du hast mich von dem Projekt ausgeschlossen.“
  • Person C hakt nun nach: „Wie hast du dich gefühlt, als du dachtest, du seist von dem Projekt ausgeschlossen worden?“
  • Nun folgt das Herzstück dieser Übung. Person C doppelt Person A. Dafür geht sie neben Person A und spricht Person B so an, als wäre sie Person A. Es geht hier darum, auszusprechen, was Person A schwerfällt, zu konkretisieren: „Mich hat es verletzt, als ich bemerkt habe, dass ich nicht mehr zu den Projekt-Meetings eingeladen werde. Ich war traurig, weil ich gerne Teil des Teams geblieben wäre und mir gewünscht hätte, dass meine Beiträge gesehen werden.“
  • Nun fragt der*die Doppler*in bei Person A nach, ob diese Formulierung ihr Gefühl auf den Punkt bringt.
  • In den meisten Fällen fängt Person A nun an, die Formulierung zu präzisieren: „Ja, das hast du im Grunde richtig erfasst, allerdings ist mir bei diesem Punkt noch wichtig, dass (…)“ – bis sie durch einen Feedback-Loop mit Person C irgendwann unbemerkt selbst das tieferliegende Problem ausgesprochen hat. Das ist der wichtigste Schritt, zwischen beiden Seiten eine Verbindung zu schaffen, die vorher nicht da war. Und selbst, wenn Person C mit der Dopplung falsch läge, wird Person A von sich aus schnell intervenieren und die Formulierung gerade rücken: „Nein, da liegst du falsch, ich habe die Situation anders wahrgenommen, nämlich (...)” – und der gleiche Prozess beginnt.

🤝 Disclaimer: Holt euch Hilfe!

Wir wollen Menschen dazu ermutigen, ihre eigenen Bedürfnisse zu erkennen und zu kommunizieren. Aber ab einem gewissen Punkt werden Grenzen überschritten, die es nicht mehr möglich machen, einen Konflikt selbst zu lösen. Spätestens dann sollte der Prozess durch professionelle Unterstützung begleitet werden. Diese Anlaufstellen können dabei helfen:

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